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管控和提升人才当量密度指标8195提高企业竞争力 　　摘要：在构建和实施人才当量密度指标管控与提升的过程中，为公司员工素质的提升拓展了空间,为公司人才培养营造了“绿色生态环境”。通过学历、职称、技能等级“三位一体”的人才培养,为员工素质提升明确了方向和评价尺度,并成为联系人力资源评价、配置、开发和激励的桥梁和纽带，使各项机制之间相互联系、相互衔接并产生联动,为公司人力资源管理和开发营造良好的生态环境和文化氛围，为“人才培养与开发”植根于整个人力资源管理流程提供了土壤。 　　关键词：当量密度；人才队伍；供电企业 　　作者简介：任其敏（1964-），女，安徽铜陵人，铜陵供电公司人力资源部，高级经济师，主要研究方向：人力资源开发与培训。（安徽 铜陵 244002） 　　 　　一、人力资源在现代企业中的重要性 　　人力资源是第一资源，是企业的重要资产和最富活力与创造力的资本。铜陵供电公司（以下简称“我公司”）为中一型供电企业，担负着铜陵市三区一县72万人口，1113平方公里范围的供电任务，2009年完成供电量41亿千瓦时。人才当量密度指标以企业员工的学历、职称、技能等级为要素，构成三位一体的指标，作为考量企业员工整体综合素质的标准。对人才当量密度指标进行管理，秉承最合适的人才就是最好的人才理念，同时也需要企业通过人力资源开发与管理体系的完善，来为其铺设合适的职业发展通道，深度挖掘人力资源，在效益最大化的前提下，实现员工成长与企业发展的协调统一。 　　现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，培养高素质的员工队伍是企业实现快速和谐发展的关键，同时又是实现企业战略目标的保证。围绕人才当量密度指标，树立科学、系统的可持续发展的人才成长生态环境理念显得尤为重要。将员工综合素质的提升作为人力资源管理“第一要务”，贯彻终身学习思想，形成“双翼并进、相互推动”的格局，营造“企业好、我就好”理念，达到企业和员工“双赢”的目的。 　　二、人才当量密度指标管控与提升的实践 　　企业发展与进步，起决定作用的是人才，在工作中我们遵循“立标杆、订措施、抓实施、促管理”的总体工作思路。深刻领会新版指标所体现的管理内涵，树立争先进位，全面提升员工素质的奋斗目标，确定务实的指标提升目标与可行的管控方案；分步、分层组织实施，确保指标管控有效并持续优化，以扎实的工作推动公司人力资源专业管理持续进步。 　　1.以指标管控为重点，探索人才资源开发与管理新方法 　　（1）加强人才当量密度指标管理。首先寻找管理的切入点，全面清理员工信息，对公司员工的岗位、专业、学历、技能等级、技术职称做到全面了解，以人才当量密度指标为介质按单位分布，有的放矢；以正面激励为导向，以点带面，为确保人才当量指标管控工作层层落实、真实有效，使制定的培养计划、措施执行有力，公司领导主管，专业管理部门承担主要责任，各级领导、组织和员工个体明确并承担相应责任，使人才培养工作延伸到各级各层面的管理工作环节中；借助加强人才当量密度指标管理契机，建立符合现代企业的“培训、考核、评价、使用、待遇”相结合的一体化人才培养管理措施，以激励为动力，以制度为保障，通过持续有效的专业管理不断优化人力资源管理。 　　（2）树立学习标杆，加强人力资源管理目标建设。标杆的作用在于它使工作中的奋斗目标更加明确，管理要求更加清晰。在公司层面，我们以全省范围内的先进单位为学习标杆，确立中长期及短期提升目标，加强各专业管理部门之间的协同合作，各负其责；在公司内部，认真梳理各单位（部门）员工素质状况，评价出每个单位（部门）人才当量密度指标值，找出各单位（部门）员工素质存在的差异，分析差异存在的主观因素和客观原因，制定提升方案；分组织和专业管理，以计划书和作业指导书的形式，将任务及目标分解到各单位及员工个人，同时要求人力资源管理者要全力做好各级各层面职责范围内的管理工作，确保专业管理工作的有效推进。 　　（3）建立管理体系及管理措施，加强人力资源管理制度建设。根据专业管理特征，我们将人才当量密度管理的指标体系划分为三个类别，即人才当量密度指标、基础性指标、关联性指标，在管理过程中注重各项指标之间关联和互相印证，使人才当量密度指标对人力资源管理的反映更加全面和系统。 　　人才当量密度指标：通过对员工的学历、专业技术资格、技能等级的管理，按标杆值进行逐步优化和提升，从而进一步提升员工的整体综合素质。基础性指标：根据目标管理和基础管理范围所包括的核心内容设置控制和评价指标，力求反映单位核心业务的管理能力和管理水平。关联性指标：为保障人才培养机制的长效运转，设定了一系列的管理配套措施，对项目所包括的重要关联性项目设置了控制和评价指标。指标体系中的三个指标共涉及19个具体指标，针对每个指标进行细化，设置了目标值及指标说明，制定了