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论文化创新和大学管理 　　[摘 要]大学管理需要文化的支撑，我国现代大学管理经历的三个不同发展阶段，与高等教育价值观的变化息息相关。面向新世纪的大学管理必须确立“以人为本”的核心管理理念，在此基础上，大力开展大学管理制度、管理机制、管理组织、管理技术、管理形式的创新。 　　[关键词]文化创新 大学管理 人奉管理 　　[作者简介]蒋家平，中国科学技术大学党委办公室主任、高级工程师(合肥 230026) 　　 　　一、大学管理与文化选择的关系 　　 　　高校管理，从教育工作来划分，有行政管理、思想政治教育管理、科研管理、教学管理、后勤管理等；从管理对象来划分，有人(教师、学生、职工等)、财、物的管理等。但无论哪一种、哪一方面的管理，最根本的对象是“人”，管理的实施主体也是’人”――来自不同文化背景熏陶下成长起来的复杂的人。作为个体的人，所具有的文化背景和文化理念是复杂多样的，因此，管理的文化依托也是十分复杂而重要的。文化必然渗透于管理和组织的全过程，管理观念的变更、模式的选择、手段的更新也必然影响到大学文化的建设与发展。 　　首先，大学管理需要文化支撑，也必然受到文化的制约。人的一切行为是受其思想观念支配的，大学管理也是这样。管理的理念、模式、方法选择首先取决于管理者的观念，有什么样的观念，就有什么样的管理。因此，大学管理必然是一定的价值观指导下的实践，它要受到大学文化本身的制约和影响，要适应整个大学文化的价值取向。比如在以崇尚民主办学和学术自由的大学，显而易见是不可能选择高度集中的管理模式的。 　　其次，大学管理是大学文化建设的重要内容。大学管理本身包含并渗透着文化的内涵，其中，管理理念是大学管理的灵魂和精髓，其本身就属于文化建设的范畴，而管理模式和方式、方法的选择也是大学文化建设的组成部分。同时，在大学管理实践中，通过对管理经验、教训，管理理念、感悟等的总结和提炼，还衍生出丰富的管理文化，丰富了大学文化建设的内涵。 　　第三，管理主体和客体的文化状况是选择大学管理模式的关键因素。人是生在文化中、长在文化中的，作为大学的管理者(即管理主体)，由于自身文化传承的差异性，他们在管理理念上存在着很大的差异。而不同的管理理念将会带来不同的管理实践和行为。作为被管理者(即管理客体)的大学师生，其文化背景也是千差万别的，不同的生活环境、不同的教育程度、不同的专业方向，都给大学师生个体的文化选择和思维定势带来深刻的影响，并因此影响到大学师生对于不同的管理理念和措施做出什么样的反应。这些都会影响到管理者对管理模式的选择和执行。 　　第四，大学管理创新与文化创新相辅相成。大学管理的创新取决于管理理念的更新，而管理理念的更新又取决于大学文化的创新，大学文化的创新指导并规范着大学管理的创新。同时，大学文化的创新中所需要确立的新的价值观、新的理想目标、新的组织信念等等，又必须通过管理的实践加以固化，失去了管理依托的文化创新必然只能是一种精神上的倡导，而难以成为大学师生共同的文化选择。因此，文化的创新指导管理的创新，管理的创新又反过来促进文化的创新，两者密不可分，相辅相成。 　　 　　二、我国现代大学管理的历史回顾及其文化内因分析 　　 　　1．我国现代大学管理理论与实践的三个发展阶段 　　第一阶段是建国以后到改革开放以前。我国高等教育适应计划经济体制的要求，采用的是高度集中的行政管理模式。在这种高等教育的管理模式下，大学自身的管理理念和管理实践也体现出浓厚的计划经济色彩。人才培养方向，从数量到培养模式、教学计划和内容、毕业生就业等都是照既定的计划进行的；科学研究方面，也是根据国家或部门的计划，被动地获得研究经费、组织科研；学科专业结构、人事、干部和分配、后勤服务等都是按照高度集中的方式进行管理，“大锅饭”、“铁饭碗”、“铁交椅”、“小社会”的特征十分明显。大学自身的办学自主权很少能够得到体现，管理的活力不足、效率不高，处于一种亦步亦趋的发展频率中，并受到政治、经济变化的深刻影响。 　　第二阶段是改革开放以后到90年代初。随着改革开放的不断深入以及社会主义市场经济体制的确立，原先的计划经济体制的历史痕迹越来越淡，高等教育的管理模式也开始了新的变化，在加强宏观管理的同时，不断强调发挥高校的办学自主权。由此，大学管理出现了新的转变。其中，最显著的特征是强调对员工的物质激励和强调大学自身的办学自主权和能动性。大学本身不再像计划经济体制下那样一味地等靠要，而是增强了主动出击的自觉性，把大学自身的发展更多地寄托在向社会争取资源和为社会提供服务上。对于大学员工，也改变了以往那种大锅饭管理格局，更加强调“按劳取酬、多劳多得”和“绩效优先”的原则，人事管理也逐步引入了合同聘用制，大锅饭的格局开始被打破。大学越来越显现出一种蓬勃的朝气和