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现代企业中人力资源管理现状和对策 　　摘要:本文从我国现代企业人力资源管理的现状入手,论述适合我国现代企业人力资源管理对策与措施。 　　关键词:现代企业;人力资源;现状;对策 　　 　　1 我国现代企业人力资源管理的现状 　　 　　人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。与规范化的企业人力资源管理要求相比,目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试但不知所措”的特殊境况。具体表现在: 　　1.1 人力资源管理机构设置、人员配置沿袭传统做法 　　目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事行政部”改为“人力资源部”,但即便如此,也很难专职,还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。这种“换汤不换药”的现象,在我国众多企业中是普遍存在的。它们大多数都是为了赶上社会经济的发展步伐,随大众一起将原来传统的“人事行政部”更名为新兴的“人力资源部”,当然这也难免有部分企业是因为某些特殊的原因,而未能使“人力资源部”真正上轨道。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有,他们也只是管管档案、工资和劳保等,按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关,还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。 　　 1.2 人力资源管理制度的执行具有一定的强制性 　　许多企业认为:人力资源管理的工作并不难,只要建立一套管理体系,然后按部就班运作就可以了。他们尝试着制订各种各样的人力资源管理制度,并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析,大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制,而不是从“以人为中心”如何充分调动员工的积极性和创造性出发,来规范企业和员工的行为,以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满,但由于劳动力买方市场的现实,担心失去现有的工作,大部分员工只好接受各种条件限制。就算是有奖赏,也无法执行。因此,在某种意义上,目前一些企业人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。 　　 1.3 没有真正理解培训的作用 　　一些企业只是狭窄地理解培训,不把培训和发展放在一起考虑,进行规划和实施,这样的企业培训到头来只会是浪费钱。有的企业随大流,看人家有培训,自己也组织一些培训,没有培训需求分析,没有培训计划的制定等一套管理体系,临时组织,临时拼凑;有的企业把培训看成是员工福利的一部分,大家轮流进课堂,培训后没有任何评估,也没有计划如何使员工发挥学到的新的技能。这样为了培训而培训的做法,起不到留住人才,培养人才,使人才为企业做贡献的目的。一个员工在接受培训后,眼界和思路都开阔了,技能也提高了,如果他返回工作岗位后,工作上没有机会发挥他的知识和技能的话,他就会对工作渐渐不满意。如果他的领导没有意识到这一点,不做任何改进,迟早,这个员工会离开这个公司,去找能发挥他的能力的工作了。这样,这个公司白白花了培训费,却留不住人才。所以,光有培训是不够的。培训后要给员工发展的机会。培训和发展应该统一考虑,统一实施。 　　1.4 人力资源管理是人力资源部门的职能和工作 　　谈到人力资源管理方面的工作,很多领导自然地就想到这是人力资源部的事。其实,人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开的。人力资源管理存在于一个企业的各个地方,各个部门。每位经理都应该是人力资源经理。人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者。每位经理每天怎样与自己的下属一起工作直接影响到员工对企业的满意度,以至于是否到其他地方另谋高就。人力资源是一个企业最有价值的财产,也有一种理论认为人是企业中唯一能创造可持续竞争优势的资源。部门经理不应只是给下属分配工作、检查工作,经理们也应该和下属进行很好的沟通,了解下属的想法,让下属知道他们的想法得到了重视,并给予明确的答复。 　　 　　2 适合我国现代企业的人力资源管理的对策与措施 　　 　　根据前面的分析,本人认为应在我国广泛推行“以人为中心、理性化团队管理”的人力资源管理模式,这是我国几十年来,经过无数企业的兴衰、成败所验证了的结论。这种人力资源管理模式有以下几个特点:权利定位于公司的所有员工,企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的;所有员工可以参与决策,充分体现民主;公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人;企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的,并不断修正,其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性;将人看作最为重要的“资源人”,只有给予良好的激励,才能进行充分的开发; “着眼于人”是企业一切工作的出发点;工作绩效是衡量员工的主要标准。 　　那么,一个企业