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电建施工企业留人环境和对策浅谈 　　摘要： 对于电建企业来说，在激烈的市场竞争中要想实现发展，留住人才是关键。为此，本文通过分析企业留人环境的现状，提出相应的留人理念，同时为留住人才提出政策建议，进而为电建施工企业留住人才提供参考依据。 　　Abstract： For electric power construction enterprise， the key of development is to retain talents in the fierce market competition. The paper analyzes the current situation of creating talent-retaining environment， and puts forward the corresponding talent-retaining concept and suggestions， providing reference basis for talent-retaining of electric power construction enterprises. 　　关键词： 留住人才；企业发展；政策建议 　　Key words： retain talent；enterprise development；policy suggestions 　　中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）33-0159-02 　　0 引言 　　受行业性质的影响和制约，决定了建筑施工企业在吸引人才，留住人才方面存在许多问题。本文结合多年工作实践，对建筑施工企业的留人措施进行分析和探讨。 　　1 施工企业留人环境现状 　　1.1 行业特性影响人才留住环境 首先，电建施工企业进入市场的时间比较早，同其他行业相比具有时间优势，当时普遍存在市场竞争激烈和行业利润率低的现象，并且建筑企业需要一定的现金流来推动，吸纳较多的劳动力，进而实现企业的规模化发展。在这种情况下，电建施工企业难以通过高薪、高福利来吸引或留住人才，进而造成人才的流失。其次，施工企业的施工现场通常要随着工程项目的变化而变动，在一定程度上导致经营场所不固定，进而出现人员流动频繁的现象。受施工环境的影响，施工项目都是远离市区，而且施工环境比较偏僻，同时比较恶劣，更重要的是工作时间长，员工普遍觉得业余生活枯燥无味。最后，人才结构复杂多样。对于电建企业来说，受工种的影响，因此在企业内部充斥着管理型、专业技术型、技能操作型等人才，使得企业组织的人才出现多样化，进而对人才的评价标准也有所区别，难以通过量化的形式对工作业绩进行考核。在培养人才方面也表现出复杂性。 　　1.2 缺乏良好的企业文化 企业文化的重要性得到社会的普遍认可，大多数电建都培育了自己的企业文化，但是在建设企业文化的过程中，电建施工企业建立的企业文化缺乏自身的个性，在一定程度上导致个人的价值观与企业的发展理念和经营哲学出现不匹配的现象，使得员工在工作的过程中，对企业缺乏归属感和认同感，进而失去了工作的积极性和动力。 　　1.3 没有把人才工作提到战略高度 在实际行动中没有从更高层次上对人才进行管理，影响人才作用的发挥，没有建立和完善与人才发展相匹配的人力资源管理体系。通常情况下，企业花费很大的精力通过各种渠道招聘、引进人才，利用人才获取短期的经济效益，在一定程度上忽视了对人才的长期投入，进而难以留住人才。 　　1.4 对人力资源缺乏专业的管理 虽然，人力资源管理部门是多数电建施工企业都常设部门，但是受到观念的影响，管理人员没有经过专门的、系统的人力资源管理培训，同时，企业也没有建立有效的机制，对人才的开发、利用等进行管理，进而使得人才难以安心留在企业工作。 　　2 留住人才的理念 　　2.1 发展留人 同其他行业相比，电建施工企业的工资收入水平相对较高。因此，物质需求早已不能满足电建施工企业员工的需要，而是追求更高层次的精神需要，这种表现在知识型员工身上体现的更为强烈。电建施工企业在进行管理的过程中，通过目标激励员工，进而向内部成员构造企业未来的发展愿景，一方面给员工带来巨大的动力，另一方面为员工的后续工作指明方向。 　　2.2 薪酬留人 一是需要了解电建施工企业需要何种的薪酬制度；二是建立的薪酬制度要与企业的发展战略保持一致。另外，电建施工企业通过薪酬制度所吸引的人才需要与企业的发展战略保持一致，企业以薪酬最高的那部分员工具有的性格特征、表现的行为与能力为参考依据，进而对实现的战略目标进行确定，同时对薪酬制度的有效性进行判断。 　　2.3 职业留人 一是在管理过程中，想方设法留住既有能力，又有责任心的人，并让他们在企业中发挥自己的才能和