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论民营企业员工流失和管理 　　【摘 要】戴尔?卡耐基曾经说过，“假如我的企业被烧了，但把人留住，二十年后我还是钢铁大王”。可见，人才对于一个企业来说是多么的重要，企业间的竞争归根到底就是人力资源的竞争。尤其是对于规模较小的民营企业，因为物质和管理观念上的不足，员工的流失率远高于大企业，这对我国民营企业来说将造成极大的损失。因此，降低民营企业员工的流失率是我国民营企业想要不断发展的必要手段，也是民营企业亟待解决的问题。本文就从民营企业员工自身的特点出发，研究我国民营企业和员工本身对员工流失率的影响因素，进而提出能够降低员工流失率的建议和对策。 　　【关键词】民营企业；员工流失；建议和对策 　　一、民营企业的概念及特点 　　1.民营企业概念 　　“民营”是一个具有中国特色的词汇。我国一些法律对相应的企业在各方面都做了具体的法律规定，基本涵盖了现阶段我国各种类型的企业，但唯独没有“民营企业”。按照国家工商总局的口径，民营企业分个体工商户和私营企业两部分。大致可把民营企业的概念归纳为： 　　从广义上来说，民营企业只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。 　　从狭义的角度，民营企业仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。 　　2.民营企业特点 　　（1）企业的家庭式经营。有调查显示：中国大陆80%以上的民营企业属于家族式企业。其特点是重感情，轻原则，制度模糊、易变。且家族成员的存在及影响力很大程度上破坏了企业内部的“公平、公正、公开”的原则，易引起其他非家族员工的不满情绪。 　　（2）竞争压力大，品牌效应差。目前，我国民营企业大多规模比较小，感受到的竞争压力却很大。在做大做强的过程中自然会遇到很多难题，比如品牌意识不强，知名度不够等。 　　（3）企业家个人决定着企业的成败。绝大多数的民营企业家把握着企业的决策权。但当企业规模发展到一定规模时，企业家个人的决策能力会不足以应对企业的超高速发展，这就导致企业缺乏一种集体决策的机制，尤其是缺乏能够干预个人错误决策的机制，严重影响企业的正常发展。 　　（4）人才培养力度不够。民营企业由于企业规模、资金等原因，导致人才培养机制不够完善。企业在招聘时通常要求有工作经验的员工，但对员工的在岗培训和继续教育则能省就省。没有考虑到员工的个人发展机会和前途问题，缺乏长远打算。 　　二、民营企业员工流失现状及影响因素 　　1.民营企业员工流失的现状 　　从理论讲，企业规模越小，往往会伴随着较高的员工流失率。这是因为，规模较小的企业，其内部的流动机会较少，其人事甄选及人事管理的程序也较为简单；其次规模较小的企业较之大企业缺乏竞争性的工资补偿体系及福利结构，最终导致员工的流失。 　　2.民营企业员工流失的因素 　　（1）企业薪酬与个人期望的差距。目前应聘人才普遍受教育程度较高，不但要考虑事业发展，而且往往面临家庭及生活压力，因此收入水平成为他们要考虑的重要问题之一。另外，企业员工普遍认为自己所获得的薪酬应该与自己所掌握的知识及运用知识的能力相匹配，薪酬水平应该体现个人的价值。一些员工会认为自己的工作能力及工作量明显高于别人，而薪酬却跟别人相差不大，他们会认为目前的工资水平不能够体现他们的价值，认为自己没有得到企业的认可，便会产生不公平感，降低他们对企业的忠诚度，使其缺乏对企业的归属感。此时，若其他企业的薪资水平处于优势地位，这些员工很容易选择离职。 　　（2）职业生涯发展前景不明朗。民营企业的员工大多具有较高的知识和技能的吸收能力，他们的职业能力和素质提升较快，也非常明显，其发展潜力也更大，所以他们希望有足够的职业发展空间，能够充分的实现自己的价值。当员工发现在企业中的职业发展空间不足，他们就会另谋高就。目前我国中小型民营企业中，多数企业无法给予员工提供足够的职业发展空间，这包括三个方面：①企业没有清晰的员工职业发展路径；②无法得到领导的赏识，升职机会小；③触碰到了“职业天花板”，没有更高的职位提升。 　　（3）自我升值空间狭窄。现如今，知识和技术日新月异，专业技术的不断更新，使企业对员工的要求也随之不断的提高。但对于每天忙碌工作的员工来说，学习时间越来越少。这时就需要公司为员工提供自我升值的时间和方法。可是在我国民营企业中，对员工的培训力度往往很小，通常公司只对员工进行本公司所需要的技能培训。另一方面，员工具有较强的对新知识的渴望和自我提升的欲望，在企业中无法得到满足而学习欲望越来越强烈时，员工就会开始寻求能够提供他们这种自我升值机会的公司工作。 　　（4）无法融入企业文化。我国的民营企业一大特点就是家族式经营，老板就是企业文化的主导人物，老板的文化观念是企业文化的主导力量