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知识员工心理资本开发和人力资源管理 　　摘要:本文首先阐述了心理资本的定义、构成要素等方面的研究。然后,分析了知识员工需要提高心理资本,最后从人力资源管理角度对知识员工心理资本进行开发与培养提出了相关建议。 　　关键词:知识员工 心理资本 人力资源 　　 　　引言 　　 　　物质与文化越来越发达,生活水平越来越高,为何人们的幸福感并未同步提高,更甚者,有些人,特别是文化程度更高的群体他们的幸福感却在降低,他们工作的积极性和工作绩效不能提高。是何因素影响我们感知幸福?为了回答一系列相关问题,前美国心理学会主席Martin E.P.Sefigman开创了积极心理学新领域,积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门学科。在此基础上美国学者Luthans发现了区别于人力资本、社会资本的心理资本,它是组织获得竞争优势的又一来源。许多研究也表明积极的精神状态、良好的工作态度等对员工身心健康、工作绩效和工作积极性的提高具有显著作用。心理资本是一个新概念,时代的发展促使了这个新概念的产生和发展。 　　 　　心理资本概念的提出 　　 　　Luthans从积极心理学和积极组织行为学的角度,主张心理资本是指人的积极心理状态。2005年首次将心理资本定义为:“个体一般积极性的核心心理要素,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超出了人力资本和社会资本之上,并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势”。人力资本关注的是“你知道什么”,注重的个人的能力、技能和知识;社会资本关注的是“你认识谁”,注重的人的社会关系;心理资本关注的是“你是谁”,Luthans将心理资本的概念拓展至组织管理领域,认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态 。 　　心理资本主要包括四方面的内容:自信与自我效能感、希望、乐观和坚韧性。它是存在于人体中一种相对稳定的,类似于特性的个性特征,是可以测量、开发与管理的。它与组织绩效、工作满意度以及组织其他行为有着紧密联系。对于个人来说,它能够帮助员工调节由于工作压力带来的心理与生理问题,使个体在健康状况下生活工作,促进个体素质的提高;对于企业来说,心理资本可以作为一种新型资源投入到企业中去,有效地提高企业的管理水平和竞争优势。 　　 　　心理资本的构成要素 　　 　　鉴于心理资本的一些独特性,在选择心理资本构成要素上,Luthans提出应该符合以下标准:可以带来积极效果的、可以开发与管理的、可以测量与评价的、有理论依据的。具体的讲,心理资本有以下四个关键要素:自我效能/自信、希望、乐观与坚韧性。心理资本问卷(PCQ-24)是用于测量个体心理资本的,在问卷中基本遵循了这四项标准,这个量表的信度与效度都得到了验证。 　　1.自我效能和自信(confidence or self-efficacy) 　　自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。自信,是人对自我信念的强度,决定了其拥有的抱负,所做的选择,可以付出多大努力在特定任务上,以及面对困难与挫折时能够坚持多久,取得成功的人往往是自信的。研究表明自我效能感与工作绩效显著正相关。 　　2.希望(hope) 　　希望指基于目标、路径和意志力三者之间互动而形成的动机状态。它不仅指对个人目标达到的信念,还包括对达成目标途径的决心。研究表明,领导者的希望强度对企业绩效、员工满意度以及留职有显著的积极影响。一个拥有希望的员工会时刻充满活力,对工作、生活都会拥有积极的态度。 　　3.乐观(optimism) 　　乐观是对未来的一种因果归因。乐观者往往会把成功归结为自身的、长久的原因,把失败归结为暂时的原因,并且认可以通过自身的努力战胜困难,获得成功。乐观对员工的工作绩效有显著的影响,例如许多乐观的推销员都拥有较高的效率以及较低的离职率。 　　4.坚韧性(resilience) 　　坚韧性是指具有从逆境、不确定、失败以及某些无法抗拒的变革中恢复的能力。组织管理学者最近的研究发现,有坚韧性的人可以在挫折和困难中茁壮成长,他们不仅会恢复他们原先的水平甚至还可以达到更高,并且在恢复的过程中找到他们生命的意义和价值。大量研究也证明,拥有较高坚韧性的员工会拥有比较高的绩效与工资水平。 　　 　　知识员工需要心理资本 　　 　　在今天企业和知识员工面临的竞争日益激烈,环境日益复杂,压力与风险的加大,使企业和员工都处在前所未有的新环境之中。心理资本凸显出对知识员工的重要性。主要表现在: 　　1.时代的要求 　　在经济化、全球化经济快速发展的今天,市场经济面临着较大的挑战,瞬息万变的数字经济,给企业与员工带来了前所未有的危机与压力。伴随着知识员工心理压力的增加,各种各样的生理与心理问题也凸显出来,这些问