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知识型员工离职因素分析和对策 　　【摘 要】 　　知识型员工逐渐成为企业的核心资源，然而其离职率却非常高。总结国内外相关文献，对知识型员工的离职因素进行筛理，提出中国背景下企业应对知识型员工离职的策略，从获取、保留、发展、协调四个层面提出应对对策。 　　【关键词】 　　知识型员工 离职 对策 　　2011年6月17日中国人力资源网资讯报道，继酷六裁员纠纷事件后，盛大集团又出现人事地震。据知情人士透露，盛大集团全资子公司馨月汇国际CEO兼总裁已于近日离职，COO兼高级执行副总裁沈国珍也同时离职，盛大未公布二人的离职原因。同时，盛大集团馨月汇国际上海总部各部门总监和旗下上海、北京、深圳月子会所主管以上管理团队全部集体离职，数量多达50余人！ 　　毫无疑问，对于一个公司来说，招聘、留住和激励员工是发展的关键瓶颈之一。因此了解员工离职原因并事先做好相应对策对于企业来说是必要的。然而通常公司了解员工离职原因的唯一途径是员工离职时的面谈。但是，这类员工在离职时提供的相关信息往往不具客观性和可靠性，因此并无助于公司了解其离职的根本原因，当然也无助于缓解目前人员流失的窘境。 　　一、影响离职意向的因素 　　国内外学者对影响离职意向的因素做了大量研究。总体上，影响离职意向的因素大致包括：（1）外部因素，如就业机会，失业率；（2）组织因素，如组织成员的融合度，工资及分配的公平性，同事的支持、上级的支持；（3）与工作有关的因素，如工作条件、工作与自我期望的一致性、工作的重复性、工作负荷、工作的自主性；（4）心理因素，如工作满意度、组织承诺、工作卷入度、工作安全感；（5）员工个人特征变量，如年龄、性别、工作时间、教育水平等。 　　二、员工离职的对策研究 　　通对知识型员工的离职因素进行筛理，提出中国背景下企业应对知识型员工离职的策略，从获取、保留、发展、协调四个层面提出应对对策。 　　（一）获取层面 　　越来越多的企业认识到知识型员工的离职会给企业带来巨大的损失，而要避免这种损失的最有效办法就是在源头上对其进行控制，也就是说企业应该从员工的获取做起，招聘到合适的员工是留住人才的前提。 　　遵循能岗匹配原则。应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。为此，首先要注重研究岗位要求和特点，引进最适合企业发展需要的人才，避免招聘能级岗位要求差别较大的人才，努力实现招聘人才与岗位要求相匹配。因为当员工的能级远大于岗位要求时，员工会认为工作过于简单，容易产生大材小用的感觉，从而提出离职；而当员工的能级达不到职位要求时，员工会因完不成工作任务而被迫提出辞职。 　　排除跳槽倾向大的求职者。很多企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力方面的考察，而忽略了其他方面，其实仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用的信息，如求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等。企业的人力资源工作者可以通过这些信息预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。 　　（二）保留层面 　　企业要保留知识型员工，必须依靠一系列科学与合理的运作，包括完善企业的绩效评估体系、健全企业的薪酬激励机制等。 　　改善企业的绩效评估体系。对知识型员工进行有效的绩效评估更是意义非凡，知识型员工的离去很大程度上是由于自己对企业的贡献没有被充分的认可，也就是知识型员工对绩效考评的结果不满意。为了体现公平、公正、公开的企业制度，降低知识型员工的离职率，企业就必须完善其绩效管理体系。 　　完善企业的薪酬分配制度。对知识型员工而言，薪酬不仅仅是劳动所得，它在一定程度上也代表着自身的价值，代表企业对自己工作的认同，甚至还代表了自己的个人能力和发展前景等。因此，企业的薪酬制度应体现组织内部公平；提高企业薪酬的竞争力；为知识型员工提供合乎需要的福利项目；实施员工持股计划。 　　（三）发展层面 　　知识型员工发展是指组织通过对知识型员工进行职业生涯管理、培训开发和工作设计等，来促进知识型员工的发展，从而实现知识型员工能力的充分发挥和潜力的最大释放，获得工作满足，最终实现组织与员工共同发展的动态管理过程。 　　知识型员工的工作再设计。如果知识型员工觉得现在的工作已不再具有挑战性，而且这种状态在短时间内不可能改变的时候，他们就会产生辞职的念头。企业对知识型员工的工作再设计可以从以下三个方面着手：工作扩大化，工作轮换，工作丰富化。 　　知识型员工的职业生涯规划。企业应以组织战略为系统目标，使知识型员工的职业生涯管理与组织的人力资源管理系统其他环节及组织其他的管理环节融合，从而最终达到知识型员工的职业生涯目标与组织目标在战略层上的整合。 　　（四）协调层面 　　协调知识型员工的工作与生活、知识型员工与管理者、知识型员工与企业之间的关系，并为员工营造一个沟通顺畅、人际关系和谐、以人为本的工作环境，不仅是保