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科研型事业单位人才派遣模式和运作探究 　　【摘要】：本文对科研型事业单位人才派遣的运作模式、可行性及制约其发展的问题进行了分析，在此基础上，对如何推动我国科研型事业单位人事制度改革及人才派遣模式的发展提出对策及建议。 　　【关键词】：人才派遣科研型事业单位运作模式 　　 　　当前，随着事业单位人事制度改革的不断深化，特别是新《劳动合同法》颁布以来，用人单位的用人方式日趋合法、规范，人才派遣制作为一种机动灵活、合理有效的人力资源配置模式，备受人才供求双方青睐，井被部分科研型事业单位所采纳，呈现出快速发展的趋势。然而，作为一种新兴产物，人才派遣在运作模式等方面还存在不成熟、不完善的情况，妨碍了科研型事业单位人事制度改革的顺利进行。因此，如何针对目前人才派遣存在的问题进行改革，促进其科学发展，成为科研型事业单位亟待解决的问题。 　　 　　一、人才派遣的含义及其发展 　　 　　人才派遣(Tremp dispatch)是用人单位根据自身的发展和工作需要，向人才派遣机构提出用人申请，根据人才派遣机构提供的人才信息选择合适人才，并与其签订聘用劳动关系的一种全面的人事代理服务方式。人才派遣人员的人事关系归派遣机构，合同期内的使用权归用人单位。 　　人才派遣起源于20世纪70年代的美国，在欧美、日本等市场经济发达国家得到迅速发展。20世纪末，随着我国市场经济体制的日趋完善和人事制度改革的深入，人力资源的市场化配置程度越来越高，单位用人自主权逐步扩大，并进一步得到落实，人才派遣这一备受关注的新型用人方式应运而生，并得到迅猛发展。近几年，人才派遣的对象从人才流动性相对较强的企业、公司逐步扩展到了用人方式相对固定的科研型事业单位。 　　 　　二、科研型事业单位人才派遣运作模式 　　 　　目前，由于大部分科研院所对所引进人才的专业化程度要求高。人才派遣机构所提供的人才条件不能很好地满足这一类单位的需求．因此他们在引进人才时所采取的派遣方式与严格意义上的人才派遣方式不尽相同，准确的说，应是一种高层次的人才代理关系。这种运作模式的特点是：用人单位将人才引进工作作为一项项目来进行运作与管理，首先由用人单位结合自身专业特点及需求状况，自主发布需求信息，再会同人才代理机构组织相关专家对参加招聘人员进行考核，最后将择优录用人员的相关手续委托人才代理机构办理，并要求录用人员与人才代理机构签订劳动合同，在合同中指定派遣工作单位(即考核录用单位)，形成派遣关系。被派遣人员的劳动人事关系(包括办理落户手续、人事档案管理、各项保险代缴、技术职务晋升等)由人才代理机构负责办理和日常管理}用人单位负责被派遣人员的使用，定期向人才代理机构拨付所派遣录用人员的工资、保险、代理费等费用，并根据被派遣人员的实际表现，对其进行定期考棱，将考核意见报人才代理机构存档，按照派遣合同约定，结合考核情况与合同期限决定是否继续聘用。也就是说，用人单位与被派遣人员不存在直接的劳动人事关系，只是有偿使用(服务)关系，用人单位要承担被派遣人员在工作过程中的管理与考核，而人才代理机构与被派遣人员之间除了是派遣与被派遣的关系，还存在着直接的劳动人事关系，当然，这种人事关系存在的前提是被派遣人员在用人单位的工作表现要得到用人单位的认可，用人单位与人才代理机构之间的权利和义务通过代理合同进行约束。 　　 　　三、科研型事业单位人才派遣的可行性 　　 　　在劳动力市场供大干求的背景下，人才派遣模式的使用可为科研型事业单位解决一系列的实际问题，具备一定的可行性。 　　1、作为科研型事业单位，其人才引进的规模与指数受单位事业编制数的限制，这在一定程度上制约了本单位、某一学科或研究方向的发展，人才派遣方式可为这一类单位提供弹性人才。近几年，随着国家对科研项目资金投入的逐步加大，现有的人力资源在一定程度上无法保证项目的顺利开展和实施，特别是除了项目的核心组成员外，需要大量的辅助或协作力量，通过人才派遣渠道，合理配置人才，适当缓解了人才需求压力，保障了项目的顺利实施。 　　2、通过人才派遣方式引进人才，可以在派遣期内对欲引进的人才进行长期的、全面的考核，避免了一次考核面试定终身，人才引进容易，不适者辞退难的现象，对引进人才的录用考核由即时考核扩大到阶段考核，减少了录用的盲目性、片面性。派遣期结束时，根据单位制定的人才引进考核管理办法，按照双向选择的原则，适者被引进，不适者被淘汰，派遣合同终止。 　　3、通过人才派遣方式使用人才，可为用人单位减少人力资源管理成本。按照派遣合同约定，被派遣人员的落户手续、技术职务晋升、薪酬、劳动人事关系等方面的管理均由人才派遣机构负责，这便为用人单位节省了大量的、琐碎的事务性工作，降低了管理成本。 　　另外，由于项目的不确定性．科研型单位可根据项目或