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结合实践论述经营者年薪制实践和若干问题 　　【摘 要】为了更好地实施经营者年薪制,本文笔者结合某集团经营者年薪制的范围、构成、管理制度、约束条件等进行了详细分析,指出了某集团现有年薪制中存在的不足,并论述了具有吸引力的年薪标准、长短期相结合的激励机制、科学的考核体系等关键因素对年薪制实施效果的影响作用。 　　【关键词】经营者;年薪制;科学考核；薪酬激励 　　 　　年薪制是企业经营者工资分配的一种制度,一般以年为单位,以企业经营成果好坏来确定经营者的年度薪酬。经营者年薪通常分为基本年薪和效益年薪。基本年薪即岗位工资,以年度职工平均工资为基数,根据企业规模、行业平均薪酬水平及辛苦程度确定。 　　1、经营者范围及年薪分配 　　经营者范围包括各单位经理层班子,包括党政正职、副职。根据集团公司经营业绩考核结果,确定正职年薪总额,副职年薪总额按正职的70%标准确定。总经理与党委书记年薪由董事会根据工作性质进行分配,原则上总经理要高于党委书记。具体副职之间薪酬分配额度,由总经理根据分工与责任大小提出分配方案,报董事会审批后执行。经理层均实施年薪制,有助于班子团结协助,经理层之间分配额度根据个人业绩和工作责任大小不同,又体现了责权利的统一,有利于提高经营者的工作积极性。 　　2、年薪构成 　　经营者年薪一般由5部分组成:基本年薪、综合效益年薪、安全年薪、节能降耗年薪和特殊贡献。基本年薪按企业规模和行业性质及辛苦程度确定,按月度发放,总体上占薪酬总额的20%。综合效益年薪根据产品产销量、营业收入、利润、项目建设、人员工资、相关单位协调配合等指标完成情况,实行百分制考核。安全年薪根据安全绩效指标、安全机构设置与管理制度、隐患排查等指标完成情况确定,又分为安全竞赛活动薪酬和安全管理考核薪酬,实行百分制考核。节能降耗年薪考核指标涉及实物单耗、人均工效、环境保护等指标,也实行百分制考核。各个子公司根据工作性质不同确定每项年薪所占比重, 有效解决了不同行业间年薪制度的统一与区别,突出了各公司的工作重点,起到了指导子公司生产经营的目的。同时与年薪挂钩的各项考核指标也随行业不同变化,更切合企业生产经营实际。 　　3、年薪管理 　　经营者的年薪指构成工资总额的一切工资收入,包括各类工资、奖金、津贴、补贴等工资性收入,经营者年薪实行严格的审批制度, 必须列出发放到人的明细表且经集团人力资源部审核后,由该公司董事长签批后发放,并列入该公司工资总额进行统计。未经集团人力资源部审核,经营者不得在公司领取任何工资性收入,否则加倍扣罚所得收入,并追究公司党政正职责任。发放到人的年薪审批办法,有效杜绝了经营者在年薪之外领取其他资、奖金、抵押兑现和补贴等工资性收入。 　　4、年薪制约束条件 　　(1)实行安全及经营风险抵押金制度。为了体现责权利相统一、激励与约束相结合的原则,防范企业经营风险,提高经营者责任意识,经营者实行年度安全及经营风险抵押金制度。抵押金额根据行业性质不同和企业规模大小有所区别。扣除重大市场因素和其他不可抗力因素影响,凡年度实现利润目标低于计划的70% 或单位产品成本高于目标的120%或出现重大安全事故时,冲销其全部经营风险抵押金。 　　(2)实行审计制度。目前,审计有国资委审计、社会设计和内部审计。内部审计又分为季度审计、年度审计、专项审计及经营者离职审计。每季度结束后, 审计部都会对各单位进行审计,年终再进行全面审计,有效防范和控制了违反企业制度事件的发生。年度审计结果作为经营者经营业绩考核的最终依据,如发现有单位通过调节产量、潜亏挂账、虚增成本、延迟或提前确认收入、虚报经营成果,一经查实, 严肃追究单位主要负责人及经办人员责任。审计制度尤其是内部审计制度的实行,有效防范了弄虚作假、瞒报和虚报经营成果的行为发生。 　　5、存在的问题 　　(1)缺乏有效的长期激励机制。经营者年薪根据当年经营业绩完成情况进行兑现,且年薪采取现金形式,长期激励作用不明显,导致个别单位为了美化经济数据而人为调整会计数据,对企业长期发展起着重要作用的费用投入不足,如对科技创新、人员培训、市场开发等投入不够,不利于企业长期发展能力的提升。缺乏有效的长期激励机制,可能诱导经理层为了提高短期经济效益而牺牲长期经济效益和集团整体效益。 　　(2)考核体系不够科学合理。经营业绩考核指标中大部分为年度指标,对经营者做出的对企业长期发展有利的行为不能及时给予激励,不利于经营者站在更全面更长远的角度思考问题。目前的经营业绩考核体系具有很强的企业个体特征,没有很好地借鉴国内外同行业先进的管理经验,考核内容不够全面,没有涉及经营者的思想、组织、作风、廉政建设等情况,而是把这些作为单独的干部考核指标,没有与经营者薪酬挂钩。另外,各个考核指标所应赋予的权重很难科学核定