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组织氛围和员工工作疏离感关系研究 　　摘 要：本文通过对四川省南充市10家民营中小企业的450名员工样本进行调查研究，以求了解民营中小企业员工的工作疏离感的现状，比较不同个人背景因素下民营中小企业员工工作疏离感的差异变化，并探讨企业中组织气氛与员工工作疏离感之间的关系，从而根据研究结果有针对性地提出降低员工工作疏离感在组织气氛方面的改进措施，供企业管理人员参考。 　　关键词：组织氛围；工作疏离感；民营企业 　　1 概述 　　工作疏离感就是由于主、客观因素的影响，个体所从事的工作无法满足其需要而产生的一种消极情感体验，它是反映人的工作心理状态的一项重要指标。已有大量研究证明工作疏离感己经成为工作生活中一种非常普遍的现象并且认为工作疏离感可以看作员工工作动机下降的一种征兆，降低员工的工作疏离感可以激发员工的工作动机，从而从整体上提高组织的工作效率。而民营中小企业作为组织的一种主要表现形式，由于其管理环境和管理制度的规范性特点，使得员工在工作过程中更容易产生工作疏离感，员工管理是企业管理的重要组成部分，有效的进行员工管理是提高企业绩效的关键。工作疏离感作为衡量员工工作心理水平的重要指标，只有明确这一指标的客观状态及对影响这一指标的客观组织因素进行调节，才能更有针对性的采取管理措施。而已有相关研究证明对员工工作疏离感影响最大的莫过于其所在的组织环境，如果员工对其组织环境的感知和评价是负面的，必然不认同其组织，感到自己与组织及其工作环境格格不入，形成工作疏离感。工作疏离感轻者产生工作倦怠，重者使人厌倦人生，甚至精神崩溃。但遗憾的是，大多数组织并不了解员工的工作疏离感及其危害，更不用说如何应对和管理员工的工作疏离感。因此，了解员工的工作疏离感现状以及企业组织氛围对员工工作疏离感的影响，可以有针对性的发现影响员工工作积极性的原因并提出有效的具体的组织氛围营造措施，从而更好地促进组织有效稳定的发展。 　　2 研究设计 　　2.1 研究变量的操作性定义 　　2.1.1 员工工作疏离感 　　本研究依据王月新对工作疏离感的定义，在本研究中将员工工作疏离感界定为：员工在工作中由于主、客观因素的影响，无法满足更高层次的需要，从而产生的无力感、无规范感、无意义感、社会疏离感、自我疏离感等消极情感，包括五个纬度，分述如下： 　　①社会疏离感，指教师不能有效地融入到工作群体之中，感觉不能与同事建立良好关系，进而产生的人际孤独感。 　　②无规范感，指教师对在工作中运用非社会期望的手段和方式来达成目的现象之感受。 　　③无力感，指教师不能良好控制自身现实与将来而产生的无助感。 　　④无意义感，指虽能完成工作，但并不带来成就感，甚至觉得工作本身毫无价值和意义。 　　⑤自我疏离感，指教师认为工作仅仅是作为谋生的手段，从而产生的对自身的不认同。 　　2.1.2 组织气氛 　　本研究采取王益富对组织气氛的界定，将组织气氛定义为：组织环境要素与组织成员相互作用下而形成，并能为成员所知觉，从而影响组织成员心理和行为反应的一系列具有独特性的组织属性集合。包括以下几个方面： 　　①管理伦理，管理者的道德素质在管理行为上的反应，表现为管理行为是否民主、正直，是否关心组织成员。 　　②领导效能，是指领导是否具有良好的管理素质和技能，是否有威信，组织管理的效果如何。 　　③人际和谐，指组织领导和成员之间在工作、生活中的亲密、关心、合作、团结的风气和良好的关系。 　　④人际疏离，指组织领导和组织成员之间在工作、生活、学习中不团结状况，以及组织各种场合下出现的不满与混乱情形。 　　2.2 研究工具 　　①工作疏离感量表。该量表是王月新编制而成的员工工作疏离感测量的量表。量表共28题，有社会疏离感（6题）、无规范感（8题）、无力感（6题）、自我疏离感（4题）、无意义感（4题）五个维度。量表采取7点记分，完全符合记7分，完全不符合记1分，量表得分越高，表示工作疏离感越高。原量表内部一致性信度系数为0.881， 因此在本研究中直接采用。在本次研究中的内部一致性信度为0.854。 　　②组织气氛量表。该量表是修订王益富编制的组织气氛量表而成的。在本研究中该量表包含管理伦理（3题）、领导效能（15题）、人际和谐（10题）、人际疏离（8题）。量表采取五点计分法，从“从来没有”到“一直有”分为五个等级，分别计分为1、2、3、4、5，量表得分越高，表示组织气氛越好。原量表的内部一致性系数为0.889。在本次研究中量表的内部一致性信度系数为0.882。 　　3 数据处理 　　采用 SPSS17.0 for Windows 统计软件包进行数据处理。 　　4 研究结果 　　本研究选取四川省南充市辖区的市、县、乡镇10家民营企业的员工作为调查样本，采用选取的