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组织文化多样性预算目标和预算松弛一个理论分析 　　内容摘要：管理的实质是协调人与人之间的关系，而人是受文化影响的。预算作为管理控制的基本手段发挥着重要作用，但是预算松弛会导致预算失灵。在全球化背景下，组织文化变得日趋多元化和复杂化，为了应对不确定性的环境，预算责任人就会寻找保护自己的方式，尤其当预算在评价业绩时扮演重要角色时，他们会选择制造预算松弛，即低估收入或者高估成本，以规避未能实现预算目标的降级风险和对不称职指责的污名。本文旨在利用Hofstede（1991）的五个文化维度作为工具，进行理论分析，探索多样性的组织文化如何影响预算目标设定，并通过它影响预算松弛。 　　关键词：组织文化多样性 预算目标 预算松弛 　　文化对个人行为的影响反映在集体效果上（Throsby D.，2011）。组织作为一个集体，其文化是展现一个组织特点的一系列的价值观、信仰和行为模式，对塑造雇员的行为有着重要作用（Rashid，2003；Schein，1992）。因此具有不同组织文化的预算责任人涉及拥有不同的性格特点，管理风格迥异，对待预算目标的态度，以及对预算认知水平有差异，都会对预算作用的发挥存在显著的制约作用（Onsi，1973；Fama，1980）。如果预算责任人故意把目标建立的低于预期最佳目标以更易完成预算，这时就会出现预算松弛（Lukka，1988）。就是说，如果预算责任人可以决定较易实现的目标时，就会制造松弛；相反，如果目标实现的可能性很小（Merchant Manzoni，1989）或者需要付出很大的努力和高效率的工作时，就不大会制造预算松弛。 　　组织文化多样性下的预算目标 　　组织文化是指组织成员应该追求怎样的目标的观点或观念，以及利用什么样的行为来实现这些目标。因此不同的组织文化下，组织成员的期望区别很大，追求高难度目标或低难度目标，体现在预算管理过程中，预算责任人在设置预算目标时，其态度有着很大差别。尽管Hofstede的文化维度有很多不足和漏洞（Gooderham and Nordhaug，2002），但仍是公认的研究分析国家文化差异的框架，Aida（2011）利用Hofstede的文化维度对European的多元组织文化进行分析。下文就用Hofstede（1991）的五个文化维度：权力距离、集体主义和个人主义、阳刚之气和阴柔之气、不确定性规避、长期导向，进行理论分析，探索组织文化多元环境下，预算目标的设定问题。 　　（一）集体主义和个人主义下的预算目标 　　集体主义文化代表的是对一种紧密结合的社会结构的偏好，在这其中的个体可以期望亲戚、家族或者其他群体来帮助他们，以此来交换毫无质疑的忠诚（Hofstede，1998），在组织中，持有集体主义文化的预算责任人与其他社会成员相互依赖，就理所当然的认为，当碰到棘手的问题时，组织中的其他成员就会伸出援助之手，个体的努力程度就会降低，预算目标达成的可能性比较大，预算责任人就不大会蓄意修改目标，使其低于预期的最佳目标。 　　在集体主义文化中，为了内群体利益而牺牲自我被认为是应有之举（Hofstede，2003），个体受到组织成员规范的约束（Vitell et al.，1993），因此预算责任人对组织的认同感比较高，并坚持集体利益高于个人利益，雇用和晋升的决策要考虑到内群体的因素。此时员工不大会谋取私利，采取的是利他行为。在预算责任人编制预算的过程中，预算目标的制定就会把内群体利益放在至关重要的地位，不会为了利己而侵犯对方利益。在处理复杂问题时，因为它可以吸取更广泛的意见，展现多元化的思考和理解（Barbara，2010），会使预算责任人和其他成员愿意彼此之间进行沟通，增进相互间的信任度，一定程度上降低了逆向选择，使得委托代理理论中提到的经营者和委托人之间的预算目标的不一致性减小。 　　而个人主义文化中，由于组织成员注重个人的成就和成功，这与集体主义文化正好相反 （Marcus，2000），以此推断在预算过程中，预算责任人很可能为了私欲，而故意修改最佳目标。 　　（二）阳刚之气和阴柔之气文化下的预算目标 　　典型的文化中，组织成员追求物质上的成功和赢得声誉，具体的说，是为了工作而生活 （Hofstede G.，1991；Marinas CV，2010）。他们相信若能干好工作，就会得到肯定和认可，就有机会提升到更高的职位，从而获得较高的收入，因此他们愿意接受挑战性的工作，这样便可以实现自己的成就感（Hofstede，2003）。在预算管理中，预算责任人受阳刚之气文化的影响，主观价值上强调成就和成功，会选择制定高难度的预算目标，并且会为之努力奋斗，这样目标一旦达成才能更好地显现自己的能力，满足自己获取荣誉的虚荣心和成就感。 　　在阴柔之气文化下，组织成员和直接上