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组织承诺职业倦怠和离职意向实证研究 　　国外教育的渗透和我国地区间、校际间发展的不平衡,高等学校对教师的要求愈来愈高,高校教师面临着巨大的心理压力,呈现出明显的职业倦怠症状,职业倦怠产生的消极影响已经非常明显,不仅对自己有很大的消极影响,对学生的发展也有显著的消极影响。随着中国经济体制改革的深化,新一轮经济热潮猛烈地冲击着校园,校外就业发展的诱惑吸引着各年龄段的教师群体,其中以青年教师的流失问题最为突出,青年教师的大量流失直接影响着我国高校教学、科研和人才培养水平的提升,阻碍高等教育的健康发展。2008年12月,广东省出台了《高等学校教师养老保险改革征求意见稿》,一石激起千层浪,职业倦怠、组织承诺和离职意向引起了全社会更加广泛的关注。 　　 　　文献综述与基本假设 　　 　　组织承诺是一个组织行为学概念,作为员工态度的一个重要变量,一直受到管理学和心理学等领域研究者的普遍关注。美国社会学家Becker最早提出“组织承诺是指员工随着对组织单方投入的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情”。组织行为学家Buchanan、Porter认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖,而非Becker的“经济工具”,员工不愿意离开某单位,绝非由于单方面投入太多,或担心失去养老金等福利,而是对组织产生了许多感情上的依赖。社会学家Wiener认为,员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种责任感,实际上是一种“内化的行为规范”,是由于家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成。Meyer和Allen提出组织承诺三因素模型,认为组织承诺存在感情承诺、继承承诺和规范承诺3种形式,承诺三因素模型是理论界广为接受的组织承诺概念。 　　 　　1974年,弗鲁顿伯格首次描述与界定职业倦怠现象,他用“burnout”一词来描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪状态。马斯拉池(Maslach)认为:“职业倦怠是那些任职于需要连续的、紧张的与他人互动的行业中的人们在经历长期连续压力下的一种行为反应;Maslach认为职业倦怠包括情绪衰竭、玩世不恭或去人性化和成就感低落三个维度。 　　在组织承诺研究中,组织承诺与离职倾向的关系是热点问题。离职意向是指员工由于各种因素的影响而产生的离开组织的倾向、想法或意向。大量实证研究证实组织承诺与离职意向存在负相关关系,组织承诺对离职意向具有预测作用,不同维度组织承诺对离职意向预测作用不同。 　　基于前文文献综述,提出六个简单研究假设:假设Ⅰ:组织承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺均与情感疲惫负相关;假设Ⅱ:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺均与少成就感负相关;假设Ⅲ:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺均与去个人化负相关;假设Ⅳ:情感疲惫、少成就感、去个人化与离职意向正相关;假设Ⅴ:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺均与离职意向负相关;假设Ⅵ:职业倦怠直接决定离职意向,组织承诺通过职业倦怠间接影响离职意向。 　　 　　研究方法 　　 　　1.对象选取 　　问卷调查以华南师范大学35岁以下在职青年教师为对象,调查以自愿方式,共向15个院系220名青年教师发出问卷,回收问卷200份,回收率为90.9%,有效问卷196份,有效回收率为89.1%。其中男性108人,女性88人;已婚116人,未婚70人;年龄在18-25岁的有26人,25-30岁的有75人,30-35岁的有95人;硕士60人,博士126人;助教60人,讲师90人,副教授30人,教授16人。 　　2.问卷设计 　　问卷围绕感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等组织承诺的五个维度,设计了包含25个题目的青年教师组织承诺问卷,“完全不同意”为1分,“完全同意”为6分。离职意向调查问卷借鉴Michaels和Spector(1982)离职意向问卷编制,包含6个题目,采用5点计分,“非常不符合”计1分,“非常符合”计5分。本文采用SPSS11.5对问卷数据进行相关与回归分析。 　　 　　问卷计量结果与结果分析 　　 　　感情承诺、规范承诺、理想承诺与情感疲惫之间呈显著负相关,经济承诺与情感疲惫之间呈负相关,机会承诺与情感疲惫之间负向关系不显著,假设Ⅰ得到部分支持;感情承诺、规范承诺、理想承诺与少成就感之间呈显著负相关,经济承诺、机会承诺与少成就感之间关系不显著,假设Ⅱ得到部分支持;感情承诺、规范承诺、和理想承诺与去个人化之间呈负相关,经济承诺、机会承诺与去个人化之间关系不显著;假设Ⅲ得到部分支持。情感疲惫、少成就感、去个人化与离职意向之间显著正相关,假设Ⅳ得到全部支持;感情承诺、规范承诺、理想承诺和