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组织支持感和工作产出关系研究 　　摘要：组织支持感是指员工对于组织怎么看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体的感觉和信念，工作产出作为衡量效率的结果变量，学者对工作产出的研究主要是从组织承诺、主管承诺、工作满意度、工作绩效四个维度进行研究。通过对组织支持感和工作产出的关系进行研究，发现组织支持感对工作产出各维度均有显著正向影响。 　　关键词：组织支持感；工作产出；工作满意度 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 　　文章编号：1005-913X（2016）04-0138-02 　　一、文献回顾 　　（一）组织支持感 　　1.组织支持感概念的产生 　　Eisenberger发现在以往探讨组织-员工之间关系的研究中，组织承诺及社会交换理论只是单方面的关注员工是否对组织产生承诺，而没有考虑如何让员工对组织产生承诺。就如何实现组织与员工之间承诺的双向性问题，Eisenherger在“互惠规范（norm of reciproeity）”与“社会交换理论（exchange theory）”的研究背景下提出了组织支持感，也称之为感知组织支持，他把组织支持感定义为员工所感受到的，组织针对自己在工作过程中所做的努力的重视程度以及组织所提供的工作场所和工作条件让员工产生幸福感的程度。 　　2.组织支持感的相关变量 　　（1）组织支持感的前因变量 　　在研究组织支持感前因变量方面，我们主要对组织公平、领导支持、组织奖赏和良好的工作条件进行简要阐述。组织公平，在影响组织支持感的诸多因素当中，组织公平是最主要的影响因素之一。这里所说的公平我们一般是指组织程序上的公平，程序公平体现在资源分配方面，比如升职、加薪等活动方面要充分考虑在员工之间公平分配。领导的支持（perceived supervision support），在组织的日常管理过程当中，与员工直接进行接触的是上级领导，员工把上级领导视为组织的代理人，组织也是通过该代理人对员工行使管理的权利，上级领导有责任对下属的表现进行绩效考评并把考评结果作为将来奖惩的依据，因此，员工会把上级领导对于他们的评价看作是组织支持的信号，影响POS的产生。组织的奖赏及良好的工作条件，员工在工作过程当中，报酬、晋升、自主性等因素与组织支持感的获得存在一定的相关性。组织对员工贡献的认可主要是通对员工的晋升和奖赏得以体现的，员工在工作过程中得到晋升或奖赏可以显著地增强员工的组织支持感。 　　（2） 组织支持感的结果变量 　　有关组织支持感的结果变量有很多，本文主要从组织承诺、离职行为、员工建言行为这几个要素进行分析。组织承诺，Armeli（1998）以及 Shore 和 Tetrick（1991）指出组织承诺是组织支持感的结果变量，并且前者对后者有很大的影响。离职行为，组织支持感对离职行为的影响主要是通过员工的工作满意度得到体现的，组织支持感会提高员工的工作满意度，从而使得员工更愿意保持自己的现有工作和有更少的离职倾向。员工建言是指员工在工作过程当中，针对工作中存在的问题，表达自己的意见和观点，员工建言行为属于角色外行为当中的一种。段锦云（2011）等人研究指出，组织支持感从态度准备、行为参照以及情感动力三个方面出发对员工的进谏行为产生影响。 　　（二）工作产出 　　1.工作产出的定义概述 　　工作产出（work outcomes），也被称为员工产出（employee outcomes），是员工在工作过程中所输出的结果。对于工作产出的研究，以往学者所研究的指标主要包括组织公民行为、组织承诺、工作满意度、离职率等，本文从组织承诺、主管承诺、工作满意度和工作绩效四个指标进行研究。 　　2.工作产出的研究现状 　　对于工作产出的研究，近年来备受学者们的关注，工作产出作为一种结果变量，主要用来衡量员工对组织的态度与行为的反应，研究文献主要从影响员工工作产出的前因变量着手，主要从组织层面、领导层面与个人层面对工作产出的影响进行了研究。 　　（1）组织层面 　　现有文献中，一些学者对于组织学习与工作产出等变量之间的关系做了研究，这里主要对工作产出的三个维度进行了分析，即组织承诺、工作满意度与工作绩效。研究结果表明，组织学习显著的影响了工作产出各变量，同时组织承诺与工作满意度在组织学习与工作绩效之间发挥了中介作用。 　　（2）领导层面 　　国外一些学者从领导层面的因素主要对于不同的领导风格对工作产出的影响做了研究，其中主要以变革型领导的研究为主。国内学者周明建等人在社会交换理论的背景下研究了组织、主管支持与工作产出之间的关系，并以情感承诺作为中介作用。 　　（3）个人层面 　　现有研究中，国外一些学者从心理所有权的各个维度出发，对于工作产出的影响做了研究，另一些学者研究了大