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上市公司高管薪酬激励的体系的探讨 　　【摘 要】本文以2011年12月11日北京师范大学发布的“中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）”为线索展开对我国上市公司高管薪酬与其人力资本价值之间关系的讨论，进而发现我国高管薪酬体系存在主要弊端，并以高管人力资本价值发挥为基础构建了高管薪酬体系。指出了高管薪酬应有规范的决策系统，薪酬水平应当与企业绩效等指标密切相关并在一定的范围内进行波动。 　　【关键词】高管薪酬；薪酬体系；高管人力资本价值；企业绩效 　　一、引言与概念界定 　　高管的人力资本是高层管理者所具有的有效管理公司、提升公司业绩等各方面的才能。企业的高层管理者必须具有很多中高层管理者和一线工作人员所不具备的技能。根据国内学者的定义，高层管理人员是指从事公司战略性决策并直接对公司的生产、经营活动和绩效负责的人员，其所做的决策具有很大的风险性和不确定性，对公司的发展至关重要，具体包括董事长、总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书等，但不包括独立董事。 　　二、我国上市公司高管薪酬水平现状 　　据2011年12月11日北京师范大学发布的“中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）”称，2010年1725家上市公司中，高管薪酬最高的前十家上市公司，有九家属于激励过度。而59家创业板上市公司2010年共花费1.36亿元来支付高管薪酬，而这59家上市公司当年的净利润为68.43亿元，高管薪酬占净利润的比重达到1.99%。同时对中小企业板的2010年年报的研究也表明，多家中小板上市公司在企业净资产收益率为零的条件下仍然支付着高额的高管薪酬。使得高管薪酬与高管在企业内的人力资本价值发挥及企业的绩效明显不存在正相关关系。 　　与此同时，学术界近年来也对高管薪酬做出了很多的研究，而大量的研究结果也表明，我国上市公司高管薪酬体系存在诸多不合理的地方。对2004～2008年中国上市公司前三名的高管薪酬水平与公司绩效等的研究发现；高管薪酬仅与ROA显著正相关，但与资产获现率及股票收益率没有显著的正相关关系。研究结果证实了我国上市公司的高管在其薪酬制定中存在明显的自利行为，且这种自利行为降低或者消除了薪酬的激励作用。 　　三、我国上市公司高管薪酬激励体系存在的问题 　　高管的人力资本是企业拥有的一项稀缺资源，对其在公司和团队中人力资本价值的发挥给予合理的报酬和奖励对企业的生存和发展至关重要。我国目前上市公司高管薪酬体系存在很多的问题和弊端。主要集中在以下几个方面： 　　1.上市公司高管薪酬存在过度激励现象，对高管的激励超过了正常的尺度范围。在很多家上市公司中都存在过度激励的问题。很多上市公司支付给高层管理者的薪酬远远超过了正常的激励薪酬范围。以至于到了引发社会各界关注的地步。而北京师范大学的研究报告则把中石油推到了舆论的中央，接连不断的报告都直指中石油存在的过度激励现象。激励之所以有效，在于人们对自身利益进行关注的时候，才会对自己所做事情的成败更加关注，企业对包括高管在内的各级管理人员进行激励的时候都必须保证其激励措施有助于其更加有效的发挥人力资本的价值。更加积极有效的为企业和公司服务。而过度的激励则使得激励机制失去了原有的作用。 　　2.高管薪酬分配与各项依据指标不存在高度相关性。高昂薪酬与人力资本价值发挥、企业绩效等不匹配。刘哲、葛玉辉以2009年中国治理结构前20强上市公司为样本，根据各公司发布的2009年公司年报的相关数据对高管薪酬与公司绩效的关系进行了研究，研究显示，高管薪酬与公司绩效之间并没显现出显著的正向线性关系。同时，对金融企业高管薪酬的实证研究也表明，我国金融类上市公司高管薪酬与公司绩效之间不存在显著的线性或非线性关系。目前众多上市公司中高管薪酬与其实际在企业中发挥的效用并不存在很大的相关性。 　　3.短期薪酬与长期激励薪酬分配不合理。上市公司究竟该采取什么手段和方法对高管进行激励，这也是目前学术界在研究的问题，但从目前状况来看，大部分企业在对高管激励的问题上，主要以基本工资、年度奖金、福利和特殊津贴等近期报酬为主，而很少关注甚至忽略了长期激励薪酬的作用。 　　四、从高管人力资本价值实现角度构建合理的高管薪酬体系 　　（一）高管人力资本价值实现过程与薪酬体系的关系 　　企业需要通过合理的报酬等吸引高级管理人才，这不仅是对数量的要求，更是对高级人才的质量的要求。企业或者公司获得了该项稀缺资源后要通过各种方法让其发挥最大效用，这其中就包括了对高管人力资源的培训和合理的薪酬激励体系的建立，概括的说，薪酬体系的合理性决定了该体系能够在多大程度上激发高管们工作的热心和积极性，在高管努力工作获得一定的成果时，合理的报酬又会强化其努力的动力。也就是斯金纳的强化理论，对组织需要和鼓励的行为和结果给予奖励来加强这种行为。