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中小企业招聘困局及破解对策的探讨 　　摘要：2013年被称为“史上最难就业季”，然而中小企业的招聘却未显乐观。针对我国中小企业“招人难、选人难、留人难”的三难境地分析了原因，并从完善薪酬体系、挖掘自身特色、建设企业文化三个方面提出解决对策，对提高我国中小企业招聘的有效率，帮助中小企业快速成长具有现实意义。 　　关键词：中小企业；招聘；困局；对策 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　文章编号2014 　　2013年，全国高校毕业生达到699万，比2012年多19万，被称为“史上最难就业季”。然而，面对如此多的高校毕业生，中小企业的招聘成功率却不容乐观，毕业生们宁愿待业也不选择中小企业，即使进入企业也很容易跳槽。究竟为何会出现这种供需矛盾，如何才能脱离企业“招人难、选人难、留人难”的三难境地是我国中小企业家们应该深入思考的问题。 　　1中小企业面临招聘困局的原因分析 　　中小企业始终无法满足招聘需要是有其现实原因的。从宏观环境来看，这与我国当前的经济环境不无关系。从中小企业自身来看，招聘前的岗位需求调研与定位，自身管理的规范化程度，激励机制建设的完善程度等也都是影响招聘效果的重要因素。而在应聘人员方面，企业的工作环境、薪酬高低与其本人的就业心态都影响着应聘者对于应聘企业的选择。 　　1.1物价飞涨，薪酬过低导致招人难 　　上世纪90年代初，我国开始全面实行市场经济体制，至今，随着我国经济的不断发展，物价不断攀升，通货膨胀的现象逐渐加剧，如今的物价已约是当时的100倍。而作为大多数国民唯一的收入来源——工资的增长却远远赶不上物价的增速。这也使大多数国民感到了巨大的生存压力。而对于缺少工作经验的大学毕业生来讲，月收入能保证其基本的生活费用是他们对于薪酬的最低要求。据有关调查显示，在我国一二线城市，居民要保证其基本的生活质量，收入必须要达到3000元至5000元，而这也成为越来越多求职者内心的一个工资标准。而我国的中小企业由于资金有限，能提供给基层员工的工资基本等于或只是略高于国家规定的最低工资标准，这远远不能满足求职人员对于生活质量的追求。中小企业过低的薪酬标准成为将应聘人员挡在门外的一个门栏。 　　1.2定位偏差，管理混乱导致选人难 　　中小企业为了谋求自身的发展，需要招聘一些高素质人才为企业提供智力支持，因此，可塑性强、招聘成本低的高校毕业生就成为中小企业重点猎取的目标。然而，在人员招聘工作中，中小企业并没有对本企业的空缺岗位进行过认真的工作分析，明确必须招聘高校毕业生的岗位，而是一味地追求高素质人才在企业中所占的比例。这样的定位使中小企业不能有效地进行人岗匹配，导致人才的浪费，增加了人才流失的风险。另一方面，中小企业的人力资源管理工作不受重视也是导致企业选人难的一个重要原因。在中小企业中缺乏必要的人力资源规划，内部培养机制的不完善导致重要岗位的人员储备不足，企业无法在出现人员突然离职的情况下立刻找到合适的人员接替岗位；而岗位需求分析的不全面使企业的外部招聘也成效不高，用人需求的不明确导致很多时候招进企业的人并不能胜任其岗位的工作，使中小企业的工作效率始终难以提高。 　　1.3少激励，缺关怀导致留人难 　　在中小企业中，激励机制的不完善与企业关怀文化的缺失是导致留人难的重要影响因素。在物质激励方面，中小企业由于资金有限而将大部分的流动资金都用于了企业核心业务的开展，而作为员工物质激励的资金投入甚少，其主要的物质激励形式表现为职位的晋升带动工资的上涨。然而，在中小企业中，企业规模的限制注定员工的晋升空间是有限的，能够通过晋升达到提薪目的的员工也只有极少数，这对于提升整个企业的运营效率是远远不够的。因此如何拓宽激励的范围是中小企业能否留住人才的首要问题。在精神激励方面，中小企业人手不足的现状使决策层往往要参与执行的工作而无暇顾及去了解员工的真实内在需求，这就容易造成中小企业唯利是图和冷漠的工作氛围。由于缺乏企业文化的建设，中小企业在招聘人员的时候也容易忽略人才与企业文化的匹配度，使招入的人员由于性格和理念等原因不能融入企业而造成人才的频繁流失。 　　2破解中小企业招聘困局的对策 　　中小企业若想有效解决其人力资源管理中的“三难”境遇，就必须重视企业人力资源管理工作，通过拓宽招聘渠道、完善企业人才储备制度，使企业的人员流动平稳有序；通过挖掘企业文化，吸引与企业志同道合者；明确用人需求，使被招进企业的人才能够很好地适应工作岗位和企业环境，成为忠诚度高的员工；同时，完善企业的薪酬体系，力求使企业全体优秀员工都能够得到激励，减少人才的流失。 　　2.1拓宽招聘渠道，完善人才储备库 　　在我国，中小企业常规的招聘渠道有人才市场现场招聘、校园招聘、网络招聘、报