90后新生代员工心理契约违背的研究.docVIP

90后新生代员工心理契约违背的研究 　　摘要： 随着知识经济时代的到来，原有的刚性管理方式逐渐柔性化，单纯的物质激励难以为企业吸引、留住人才，以心理契约为基础的柔性管理方式正从企业人力资源管理的各个方面影响着组织的动态发展，以职业生涯为基础，企业与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”能够帮助企业更好地吸引、激励、留住人才。 　　关键词：90后员工 心理契约 心理契约违背 离职 　　1.心理契约及违背的概念 　　组织心理学家Argyris（1960）在其所著的《理解组织行为》一书中，首先使用“心理契约（Psychological Contract）”这一术语，用以描述工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，但没有对这一概念加以界定。Schein（1965）强调了心理契约对于行为动机方面的重要意义，并把它界定为“任何时刻都存在于组织各成员之间包括雇主与雇员之间、雇员与雇员之间的一系列未成文的、非书面化的期望。” Herriotamp;Pemberton（1995，1997）把心理契约定位在个体和组织两方面，认为“心理契约”是组织和个人在雇佣关系中彼此对对方提供的各种相关责任的知觉。目前对于心理契约的概念还没有统一的界定，作者总结，心理契约是存在于员工与组织之间的未成文的内隐的，对于相互责任与权利，付出与回报，允诺等的期望或感知。 　　90后新生代员工开始陆续踏入职场，成为职场主力军，社会对90后员工的评价常常用个性鲜明，重视自身快乐，抗压能力差等，他们也因此被称为“草莓族”、“闪离族”，令企业高管们叫苦不迭。本文的研究对象为从高校毕业的90后员工，因为他们属于初次就业，而且有研究指出，员工在新进入一个单位的最初一段时间内，会明显感觉到心理契约违背，而后趋于平缓，心理契约违背将对员工满意度、归属感、忠诚度、绩效水平、流动率等产生深远影响，因此，研究90后新生代员工心理契约违背具有重要意义。 　　2.90后新生代员工特点分析 　　90后新生代员工生活在一个飞速发展变化的时代，有着不同于其他年代人群的成长经历，因此必然有不同的个性特点。对于90后新生代员工的特点，各方观点各有不同，既有优点也有缺点，优点有学习能力强，创新能力强，思想开放，视野开阔，富有批判精神，敢于挑战权威，缺点有个性突出，以自我为中心，责任感差，注重物质，心理素质偏差，抗压能力弱。职场中90后员工的特点可以总结为以下几点。 　　一、压力大。90后员工进入职场后在工作、生活和情感上都面临着巨大的压力。90后员工初入职场即面临最难就业季，高校扩招而就业岗位数量却没有随之增多。初次就业工资普遍不高，90后成长于父母创造的良好物质环境下，有的甚至工作后仍需要父母给予经济上的支持。同时90后员工也逐渐到了适婚年龄，面对高房价，大多数90后员工表示“压力山大”，免不了成为“房奴”、“啃老族”。 　　二、稳定性差。90后员工离职率高，归属感低，没有安全感，稳定性较差。春节假期之后，出现离职潮，90后员工多裸辞现象，假期过后不回去上班，选择过完十五后再找工作。“闪辞”、“裸辞”，形象表现了90后员工的离职方式。 　　三、期望高。进入职场后90后员工多期望过高，对工作抱有很多不切实际的幻想，做的工作往往都是一些比较基础，挑战性不高的工作，需要时间的积累和沉淀，90后员工一旦掌握工作要领会感觉枯燥乏味，不愿重复单一工作。 　　四、自我意识强。90后员工更倾向追求弹性化的工作方式，而且90后员工对加班的抵触情绪很强，职业道德素质偏低，在工作中缺乏责任心，不能够以大局为重，总是考虑自己在先，不愿为工作牺牲自己的时间和利益。 　　3.90后员工心理契约违背的原因 　　心理契约违背是员工的主观情绪体验，是员工对于组织未能履行或未能充分履行心理契约中应当承担的责任而产生的一种感知，在此基础上产生愤怒的主观情绪。本文通过网上在线问卷调查的方式，调查了部分90后员工，问卷主要从工作条件、安全环境、尊重员工、听取建议、稳定工作、薪酬福利、晋升机会、学习娱乐、沟通交流、绩效奖励、公平待遇、与同事关系、与上司关系、与下属关系，员工培训等来考察个体对组织责任的感知。下面就90后员工这个群体的主要关注点分析90后员工心理契约违背的原因。 　　第一，薪酬福利。问卷调查数据显示，90后员工对薪酬的满意度普遍不高，不满意与极不满意的比例和满意与很满意的比例相当。90后员工刚开始工作，对自己的未来充满信心和希望，迫切希望通过工作证明自己的能力，而薪酬水平某种程度上是衡量能力的一种尺度，但他们工作经验不丰富，业务不熟练，在企业中担任的职位一般比较低，薪资往往比较低。相关调查显示，90后员工超四成是“月光族“，而月光的主要原因是收入低，更有一些90后成为“房奴”、“卡奴”、“车奴