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中小企业招聘的策略的研究 　　摘 要：中国经济近几年飞速发展的背后，是一大批中小企业的快速崛起，而且中小企业在我国经济结构中的作用不可或缺，逐渐成为我国经济继续发展的重要支撑。但我国目前中小企业在人力资源管理方面投入的人力、物力、财力相对较少，这就造成了我国中小企业人力资源管理的问题，尤其体现在人员招聘方面，人员短缺成为中小企业继续发展的瓶颈。本文首先对文中涉及到的相关概念进行界定，对我国中小企业在招聘中存在的问题进行分析和研究，结合我国中小企业得出中小企业在招聘员工时需要考虑的几个问题，进而提出了解决中小企业招聘问题的对策。 　　关键词：中小企业；招聘；制度；评估 　　一、 前言 　　中国经济不断发展的背后，是我国如雨后春笋班涌现出来的中小企业，但具体相关数据统计显示中小型企业的平均寿命仅为3.7年。而且企业以后之间的竞争正在逐渐演变成人才的抢夺，人才作为企业的重要资源，受到广泛的关注。每年毕业的学生不计其数，市场上不是没有人才可用，归根结底是中小企业在人才市场很难和大企业“抢夺”人才。而且自身人力资源管理体系的建设滞后，导致人力资源管理问题频发、效率低下。招聘作为企业吸纳人才的重要渠道，也是人员选聘的前提，不仅是实现组织人力质量提高的重要手段，也是保证组织长久发展的重要动力。 　　二、相关概念的界定 　　（一）中小型企业的界定 　　中小型企业从定义上看是指在行业中，资产规模、人员规模及经一个规模都较小的经济单位。就目前而言国内读中小企业的界定，从定量和定性两个维度进行划分：定量划分，即雇员数量、资产总额、营业额等；定性划分，一般认为中小型企业往往会包含“独立所有”、“较小的市场占有量”以及“自主经营”等一系列关键定性词语。我国有关部门针对中小企业的界定也进行了规范，具体划分如下，如表1 所示。本研究中中小企业主要是指职工人数小于500 人，年营业额在 3000 万元以下，资产总额在 4000 万元以下的制造和供应企业。 　　（二）基础改良 　　1、招聘的含义 　　招聘是企业在人力资源规划的基础上决定进行人员需求，通过一定手段，吸引、选聘、确定合适的职位申请人的整个活动过程。招聘作为企业人力资源管理工作的源头，招聘到好的员工对企业以后的工作顺利开展具有巨大的促进作用，不仅体现在成本节约上，还体现在企业价值创造上面。 　　2、招聘的方式及优劣 　　招聘在完成人力资源规划之后便可以正式开展，从整个招聘的性质上来看，企业的招聘形式有两种：外部招聘和内部晋升。不同的招聘方式也有不同的优缺点，外部招聘具有选择余地较大，保证招聘质量；新员工具有新思想、新方法、利于创新；平息内部竞争的紧张关系；为组织带来新鲜空气，避免裙带关系；人才现成，节省培训投资等方面的优点，但同时玩不招聘也会给企业带来培训费用和员工进入角色的时间成本。内部提升有利于鼓舞士气、提高工作热情；吸引外部人才；保证选聘工作的正确性、公平、合理配置人才；利于组织学习和培训投资得到回报；有利于被聘者迅速展开工作等优点，但也会导致内部竞争的加剧和裙带关系的产生。不同的招聘方式适用于不同的岗位，企业应该根据岗位性质选择不同的招聘方式。 　　三、我国中小企业招聘现状 　　（一）招聘定位差错 　　目前我国中小企业在运营中出现了人员短缺的问题，就会出现一些中小企业过重的依赖人员，在进行人员选聘上直接定位高学历人员，因此，思想相对单纯、人员选择成本低的高校毕业生，就成为中小企业人员选聘的重点。然而，这些企业本身却没有对自身岗位人员的需求做过科学分析，真正需要什么样的人才，这在招聘中的作用不言而喻。缺少岗位人员需求分析，造成在人员选聘上过分注重高素质人才的占比。缺少岗位人员需求分析使企业招聘的人员不能达到人岗匹配，导致人才的浪费、风险。 　　（二）招聘成员不胜任 　　目前中小企?I从事人事管理的人员本身就缺乏基础知识，在招聘过程中个人主观判断占据主要因素。因在面试过程中本身就存在明星效应、晕轮效应等偏差，如果招聘人员再添加进个人因素在里面，对招聘的结果影响更严重，公平、公正、公开的招聘原则完全被打破。 　　（三）心态懒惰 　　虽然目前我国每年毕业生有很多，总体上可能会有供大于求的现象，但是不是每个企业的人员需求都会出现供大于求的现象，因此招聘还需要主动心态，不能被动地发布招聘信息。在人才市场上合适的高端人才较少，这就造成了选人、招聘的难度。而现在中小型企业的人事完全没有意识到，反而是以姜太公钓鱼的心态，愿者上钩的，这样的心态是完全不可行，总体来说人才招聘，打的是持久战，而不是伏击战。 　　（四）招聘针对性不强 　　目前招聘的渠道虽然相对有限，但是现在中小企业的招聘还比较单一，基本上采用的是成本较为低廉的校园招聘和内部推荐，而且大部分企业完全没有招聘