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企业绩效管理改进措施的研究 　　【摘 要】 绩效管理是实现企业战略目标的重要管理手段，也是人力资源管理的核心工作。但我国当前大部分企业，特别是国有企业，绩效管理没有充分发挥其应有的效用，本文针对企业绩效管理的现状进行分析与研究，指出绩效管理目标、参与度、机制等方面存在问题和不足，进而提出改进措施。 　　【关键词】 企业 绩效管理 改进措施 　　中图分类号：F244 　　文献标识码：A 　　绩效管理体系是企业对其战略目标的实现进行控制的一种重要保障机制，不论企业处于任何发展时期，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期的企业尤为重要，缺乏有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应激烈的市场竞争需求，最?K将被市场淘汰。绩效管理在不断促进管理流程和业务流程的优化，从而最终保证组织战略目标的实现，一个企业如果缺乏科学有效的绩效管理，就难于保证企业战略目标的达成和生产经营活动的顺利进行。绩效管理是一个动态的系统工程，绩效管理和绩效考核必须根据企业发展需要和情况变化不断改进，与时俱进，以适应企业战略目标和生产经营管理的需求。 　　一、概念综述 　　根据管理学的相关理论知识可知，绩效管理是一个企业生存的必要管理方式，获取绩效是企业开展经营管理活动的目标之一。绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核的目的是测评成绩或成果。 　　绩效考核与绩效管理是紧密联系的两个概念，绩效考核是绩效管理的工作的重要部分。绩效管理的工作内容具有全面性，可以在很大程度上弥补绩效考核工作的片面性和孤立性，提高绩效评价工作的质量。绩效考核工作质量代表了绩效管理的核心技术和水平，而绩效考核的成果与否不仅取决于考核评价本身，也取决于整个绩效管理过程，绩效管理和绩效考核是相互依存，相互促进的关系。 　　二、目前绩效管理中存在的问题 　　（一）绩效管理的目标不明确 　　在我国企业中，我们会发现很多企业对于绩效管理的认识还只单纯地停留在考核层面上。他们通常错误地用绩效考核来简单得代替绩效管理，仅仅把考核结果用于决定员工的薪酬水平、奖金的分配、升迁或降职的依据，而没有真正认识到绩效管理的价值。甚至有些企业误以为绩效管理是管理企业的万能工具，对绩效管理赋予了太多的期望与目的。例如，企业错误地将绩效管理代替薪酬分配制度。尽管这部分企业认识到了绩效管理一定的价值与重要性，通过绩效考核激励业绩优秀的员工，督促业绩低下的员工，在一定程度上也能够很好的区分绩效管理和绩效考核，但是在实施过程中，往往只能实现绩效考核，却不能实现绩效管理。盲目地把绩效考核当作绩效管理，不但使绩效考核作用大打折扣，而且也员工对绩效管理产生抵触情绪，无法体现绩效管理的效用，是企业实施绩效管理没有给企业带来预期目标的主要原因之一。 　　（二）相关主体的参与度不足 　　当前，我们研究会发现员工对其所在企业的绩效管理制度了解很少。很大一部分员工并不清楚企业的绩效考核是怎么推进的、绩效考核指标及标准的制定是怎样形成的、考核结果是怎样影响员工的，至于自己在工作中存在的问题，而这些问题产生的原因，应该如何改进这些问题更无从知晓。基于考核是对一个员工工作表现这一评价的事实，管理者因此普遍认为考核是比较敏感和头疼的事情。如果某些企业对绩效考核结果采用强制比例分布、末尾淘汰的话，就会造成很大的麻烦，因为势必会有人被分配到末尾。被分配到末尾的人并不代表他本身绩效不够好，而是由于这种考核结果处理方式决定的。倘若将这种评价方式和处理结果方法公开的话，势必会造成管理者与被管理者之间的冲突，不利于工作的展开。 　　在企业中，我们会发现很多人错误的认为绩效管理只是人力资源部门的事情，其他部门只要配合就可以了。尽管企业各层级管理者普遍认同绩效管理工作对促进企业管理效用和必要性，但绩效管理工作在实施过程中总会遇到很多的阻力，而这种阻力往往来自于各层级的管理者，当人力资源部门组织各部门进行绩效考核工作时，各部门管理者会过多地强调本部门工作的重要性与复杂程度，觉得绩效管理是在浪费精力和时间，增加管理难度，参与深度不够。 　　（三）绩效考核的机制不完善 　　1、对考核缺乏一个完整的认识 　　在企业特别是国企包括管理者在内，许多人都认为绩效考核就是所下达的各项指标与完成情况进行对比，将其结果运用于薪