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事业单位绩效评价的体系构建探究 　　【摘要】事业单位的绩效考核都应该围绕着规范事业单位内部管理、提高行政效能、满足社会需要进行设计，只有充分重视绩效考核对于事业单位管理的重要作用，结合相关要求制定切合事业单位实际的考核标准，并通过各种保障机制的完善，才能让绩效考核真正成为事业单位不断提升竞争力的助推器。 　　【关键词】事业单位 会计制度 绩效考核 　　一、事业单位绩效考核评价体系建设难点分析 　　（一）事业单位重视程度不够限制绩效考核的功能发挥 　　新的事业单位会计制度下对事业单位管理的要求也更高，当前的绩效考核并没有引起事业单位的足够重视，正是因为事业单位对绩效考核的重视不够，导致绩效考核在事业单位管理中没有被放在重要的位置，也限制了绩效考核应有的功能发挥。以事业单位为例，虽然推行新会计制度，但是由于事业单位有些领导并没有充分重视绩效考核改革，导致事业单位绩效考核流于形式，在绩效考核功能的发挥十分有限。一是不利于事业单位的人力资源管理，因为不重视绩效考核，事业单位的员工还停留在“混资历”的状态，有不少的事业单位员工表示，做太多也没用，因为晋升机制就摆在那边，就需要足够的年限。二是不利于事业单位服务质量的提升，没有了绩效考核的约束，就不容易站在服务者的角度进行服务提供。 　　（二）考核标准不够完善阻碍绩效考核的效率低下 　　新的事业单位会计制度下，对事业单位提出了新的要求，包括绩效考核方面各个地方也出台了相关的细则和要求，可以说对事业单位的绩效考核越来越重视，这既在事业单位层面提出了绩效评价的要求，也对事业单位内部的绩效考核提出了要求。但是事业单位原有的绩效考核标准并不能完全适应新的制度，对于不同事业单位、事业单位内部不同科室的应该建立不一样的绩效考核标准，但是在当前的考核标准中并没有细致到这个程度，导致事业单位存在严重的“同工不同酬”问题。以深圳K事业单位为例，同一科室内的“编制员工”与“临时工”的工作量比例是1：3，但是两者的收入比例却是3：1，所谓的绩效考核在编制面前显得苍白无力。因为绩效考核标准不够完善，没有打破当前的体制限制，就会就会导致绩效考核效率低下的问题：一是绩效考核无力度，试想如果采取“一刀切”的绩效考核标准，事业单位员工对于考核结果没有敬畏之感，那么这样的考核力度是十分薄弱的，更别提能够通过绩效考核激活事业单位的内部管理。二是没有完善绩效考核标准，就会导致绩效考核模糊化，包括绩效考核的实施也不够清晰，会导致事业单位绩效考核不到位的问题。 　　（三）保障机制不够健全导致绩效考核的实施困难 　　新的会计制度下，推行绩效考核的要求也相对提升了，再好的制度都要实际实施才能发挥作用，但是目前事业单位的绩效考核没有建立人才培养机制、没有健全的奖惩机制、审计机制，都不利于绩效考核的开展。一是缺少专门、专业的绩效考核人才，相比企业而言，事业单位一般都没有坚强强大的绩效考核体系，也没有专门的执行人员，根据厦门某事业单位工作人员透露，该事业单位的绩效考核主要是年终绩效考核，权利主要掌握在科室主管，只要大家表现不错，主管都不会为难，一般每个人都能拿到全部的绩效，并没有专门的部门或者人员对员工的绩效进行全面的评价。二是事业单位的绩效考核并没有健全的奖惩机制，根据对事业单位的调查显示，事业单位的绩效主要是根据不同等级进行制定，大家都知道年终绩效能够拿多少，事业单位的绩效考核标准是“没有重大事故”，也就是只要没有发生重大事故就不会拿不到?效，至于平时做的好不好、服务有没有到位，并不能通过绩效考核进行体现。三是绩效审计机制缺失，这主要是对于事业单位的整体绩效考核而言，目前事业单位的绩效评价更多是采取事业单位自评以及上级抽检，并没有实现第三方绩效评价，这在很大程度上不能保障绩效考核的有效实施。 　　二、事业单位加强绩效考核体系建设的重点探究 　　（一）提高认知，增强绩效考核的重视程度 　　在当前经济形势下，事业单位面临的要求和挑战也越来越大，绩效考核依然成为一个满足要求、应对挑战的重要工具，事业单位必须充分认识到绩效考核的重要性并引起充分的重视，才能让绩效考核真正发挥作用。以上海某事业单位为例，自2005年起，就开始对下属事业单位全面实施绩效考核，根据其官方资料，该中心每年都对下属事业单位领导进行绩效考核，并把行政领导的选拔、评优、奖惩和考核结果相挂钩，考核结果主要分为A、B、C、D四个等级，不同等级的领导进行不同的奖惩，甚至对于长期考核结果不理想的领导进行惩戒、停职。十余年的实践证明，只有领导在乎绩效考核并作为绩效考核的重点对象，才能带动整个事业单位的绩效考核，才能树立正确的绩效观、风险观、服务观，才能更加有利于事业单位人力资源管理与服务质量的提升。 　　（二）完善考核标准，确保绩效考核的作用发挥 　　在新