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博弈论在经济学中的应用分析 　　[提要] 博弈论是系统研究各种博弈问题，寻求博弈方合理的策略选择和合理选择策略时博弈的结果，并分析结果的经济、效率意义的理论和方法。博弈论既是一种决策理论，也是一种经济分析工具。博弈论既能揭示各种相关经济现象背后的内在规律，也能使我们对经济活动中人们的行为规律有更深刻的认识。博弈论既有一定的发展历史，也是充满活力的发展中的经济学前沿学科，在现代经济学中具有非常重要的地位。 　　关键词：博弈论；工资报酬；道德风险；分离制衡 　　中图分类号：F061.5 文献标识码：A 　　收录日期：2017年5月6日 　　一、基于博弈论的现实问题 　　博弈论模型的最大优点在于只需要满足一定的结构，许多不同的问题都能被同一个模型所解释。比如，国际社会中比较热门的安全问题――如何应对国际恐怖袭击。我们假设防御方是主动做出决策者，而恐怖袭击方是根据前者的策略而做出决策者，他们会了解前者的决策内容制定自己的袭击计划，也就是最优决策。因此，防御方制定的决策必须使得后者做出的最优袭击计划对防御方造成的损失最小。 　　二、运用博弈论解决问题 　　怎样解决“你干得这么糟，凭什么要我给高工资；你工资开这么低，凭什么要我好好干活？”这个困境？ 　　作为员工，首先要明确一点：你今天的工资是由你昨天的成绩决定的。比如你现在工资8千，那么你是不是就值8千？绝大部分情况下，都不是这样的。很有可能8千只是你3年前入职时谈的工资金额，所以其实准确的说是那时候你值8千。现在呢？可能10千，可能16千，但具体多少，要么你跳槽，要么你和现在的老板谈，大家谈妥的价就是你现在的身价。但是，现在这个问题说明你和老板之间没谈妥。为什么呢？一是双方都没有自信；二是双方都还对对方抱有希望。当然，还有一个更重要的问题，分手换人是有代价的。 　　作为一个理智人，如果跳槽的代价（时间精力损失和风险等）有可能大于跳槽所带来工资增长时，他就会选择继续留在原单位。这是非常理智的，但是人是有情绪的。员工认为自己值1万，但现在只能拿到8千，感觉很不甘心。 　　作为老板考虑要将企业做大，但也要考虑规模不经济现象的出现。规模不经济是随着企业生产规模扩大，而边际效益却渐渐下降，甚至跌破零，成为负值。造成此现象的原因，可能是内部结构因规模扩大而更趋复杂，这种复杂性会消耗内部资源，而此耗损使规模扩大本应带来的好处相互消减，也有可能是官僚主义增长，或者创新壁垒增加。 　　首先，工资要调整得快。尤其是对新人，不要等到员工向上级反映涨工资的时候，老板才考虑加薪的问题。公司觉得培养员工这么久，前面的损失都还没补充回来，这个时候，双方都很难从对方的角度着想的。更关键的是，待遇这种事，双方在磋商的时候存在实力悬殊的问题，往往耗时较长，但收效甚微。所以，在哪??阶段给员工哪个档次的工资：入职培训没工资；转正才开始给；能真正干活了，公司就要主动涨；刚入职这段时间，员工成长非常快，所以工资就要随之增加。还要建立有效的考核制度。如果考核制度建立起来，存在模棱两可的问题，势必在执行过程中存在种种阻力。 　　其次，用博弈论的观点来思考。除了有信息不对称的问题，道德风险也值得考虑。比如，让我们来设想这样一个情境：老板有支付高工资和低工资两种策略，员工也有努力工作和消极怠工两种策略。给定员工努力工作下，老板的最优反应是支付高工资；给定老板支付高工资，员工的最优反应是消极怠工；给定员工消极怠工，老板的最优反应是支付低工资；给定老板支付低工资，员工的最优反应是努力工作……在这种情形下，是不存在一个纯策略纳什均衡的。那么，我们又该如何解决问题呢？ 　　类似地，沿着道德风险这条路径往下走，还可以讨论最优抽查次数或者最优罚款，以及老板的监督成本问题。 　　Spence教育模型（1974）可以作为解决这个困境的一个初步尝试。它的本质是一个信号传递博弈。员工和雇主相互指责，原因在于雇主并不了解员工的能力，因此劳动力资源没有得到有效配置。假设这种能力是天赋的，教育和工作实践都不能提升能力，那么解决问题的关键就在于一开始就筛选出合适的员工。假设只有员工自己才了解自己的能力，雇主该做的就是要制定出聪明的工资计划，激励员工向他们发送信号来证实自己的能力。 　　这些假设是否切合实际呢？人力资源部门肯定会有不同的观点。如果教育不能提升能力，公司为什么还对员工进行培训呢？如果只有员工自己了解自己，那么面试、考核似乎都没有意义了。 　　此外，道德风险是另一个严重的问题。不过，这个模型吸引人的地方在于它的想法简单，操作省事，尤其是对雇主而言，但这一点也决定了它对实际问题的帮助有限。接下来是模型的介绍。 　　假设存在两类员工：高能力者和低能力者。能力由老天所定，个人无力改变。员工选择学历水平作为自己能力的信号。