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地方本科高校实践课教师绩效管理的体系的研究 　　[摘 要]地方高校如何充分发挥实践课教师在培养应用型人才方面的作用，具有十分重要的现实意义。本文分析地方本科高校实践课教师绩效管理存在的问题，提出改进地方本科高校实践课教师绩效管理的基本思路，构建了一套适合地方本科高校实践课教师的绩效管理评价体系，旨在充分调动地方高校实践课教师工作主动性、积极性和创造性。 　　[关键词]地方本科高校；实践课教师；绩效管理 　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.10.176 　　[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）10-0-02 　　1 地方本科高校实践课教师绩效管理存在的问题 　　1.1 绩效目标缺乏科学定位 　　目前地方本科高校的实践课教师绩效考核体系，大多数采用基于过去的、以管理为核心、以奖惩为目的考核体系，绩效管理目标缺乏明确的科学定位。这种考核体系过分强调显性的工作绩效，将教师教学、科研工作的完成情况作为考核重点，将绩效管理定位于确定利益分配的依据和工具，与教师的职务晋升、聘任、薪酬分配等紧密挂钩，没有考虑到绩效考核的最终目的是为了提高员工绩效以及团队绩效。忽视了教师的隐性工作，没有考虑教师的个性差异、劳动动机以及内心需求等。由于考核时不注重过程只是看重结果，实用性、功利性在实践课教师绩效考核中居于突出的地位。 　　1.2 绩效指标设置不合理 　　目前许多地方本科高校的实践课教师绩效考核指标设置不科学。首先表现在绩效考核的标准单一，缺乏针对性。实践课教师的人员结构较理论课教师要复杂得多，分属于实验指导教师、实习指导教师、实验技术人员等，工作职责和工作内容有较大差异。而目前地方高校实践课教师绩效考核体系大部分是参照理论课教师绩效考核体系，用同一个考核标准来衡量所有的教师，考核指标忽视不同教师的岗位特征和劳动个性，对不同系列、不同教学对象和不同职级的教师，采用相同的考核指标体系，而且各考核指标的权重几乎完全一样，导致考核结果具有很大的片面性。另外，这种考核方式会使教师只重视被考核的指标项目，而忽视工作中其他隐形工作任务，使实践课教学人员的工作积极性受到极大影响。 　　其次表现在考核主体以领导为主。尽管许多地方高校绩效考核的主体包括教师本人、学生、同事和主管领导等，但是最终起决定作用的还是主管领导的评价，行政化色彩严重，对学生评价和同事互评的不够重视，教师本人的自评流于形式。由于主管领导缺乏对考核过程的投入，更缺乏与被考核者的面谈，只能根据个人的经验和印象做出评价，难以保证考核结果的真实客观。 　　1.3 重科研、轻实践 　　地方本科高校的办学目标是以教学为中心、培养应用型高素质人才，教学和科研都很重要，但应以教学为主。对地方高校的实践课教师而言，科研工作并不是他们工作最重要的部分，他们主要的工作应该是实践课教学、实验室管理，为学生提供优良的实验环境，培养提高他们的创新精神和实践动手能力。但是，很多地方本科高校对科研的重视高于教学，其根本原因是现行的高校评价机制。当前高校间的评比、排名，都是以发表了多少篇核心期刊论文，得到了多少项国家级和省部级科研课题与项目为依据，这样的结果导致许多地方高校为了追求排名，在教师的绩效考核中过于强调科研成果的数量和等级，将发表了多少篇核心论文、完成了多少项国家级和省部级科研项目作为重要的考核指标，而对于实践课教师在课程设置和实验教学改革方面做出的贡献等没有列入考核指标。如果地方高校坚持要在绩效考核中重科研、轻教学，那么实践课教学人员将投入大部分时间精力用于科研工作，而对实验教学和实验室管理工作只是应付，这将不利于实现地方高校培养应用型人才的办学目标。 　　1.4 绩效管理形式化，绩效考核结果缺乏反馈与合理应用 　　目前地方高校实践课教师的考核，教师是被动的，考评人员与教师之间缺乏交流和沟通。实践课教师难以把各自的岗位特征、劳动个性和内心要求反馈给考评人员，考评人员也很难体会到实践课教师劳动的复杂性，考核结果不能及时反馈给教师本人，只有最终结论而没有具体的意见和建议。显然，这样的绩效考核达不到预期的目标，无助于教师的个体发展，也不能带来教学质量的及时改进。另一方面，考核结果缺乏合理应用，许多地方高校没有将考核结果应用到对实践课教学人员的政策激励上。没有将考核结果他们的职业发展的机会、薪酬、培训等挂钩，只是为了考核而考核，长此以往，实践课教学人员就会认为考核只是形式，逐渐丧失工作的积极性和创造性。 　　2 积极推进地方本科高校实践课教师绩效管理的具体设想 　　2.1 科学制订绩效计划和目标 　　在制订绩效计划和目标前，必须首先对教师的工作进行科学、完整的岗位分析。通过对各个岗位工作职责、工作内容、