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国外劳务派遣及立法的研究的报告_000002 　　三、国外对劳务派遣的主要规制措施 　　 　　（七）平等待遇 　　 　　1.关于平等待遇的基本规定 　　在保障派遣员工与用工企业直接雇员平等待遇方面，有两种做法：一种是欧盟国家通常采用的通过立法直接规定平等待遇原则；另外一种是美国采用的、通过反对性别歧视的就业法律来实现派遣员工的平等待遇。美国关于禁止就业歧视的立法比较多，包括《公平报酬法》、《民权法案》、《雇用年龄歧视法》、《公平就业机会法》等。派遣员工在用工企业工作时，如果因性别、种族、年龄、宗教、残疾或者原国籍等原因受到差别对待时，根据“共同雇主”原则，派遣企业和用工企业都要承担责任。 　　在欧盟，欧洲议会和欧盟理事会在2008年11月通过了《临时机构工作指令》，规定派遣员工在用人单位工作期间的基本工作条件和劳动条件应至少与该单位直接雇员的相同。“基本工作条件和劳动条件”是指由现行法律、法规、行政规定、集体协议和（或）用人单位的约束性通用规则所规定的工作时间、加班、调休、休息时间、夜班、法定节假日，以及报酬。在报酬方面，如果派遣员工与派遣企业签订了无固定期限劳动合同，并在无派遣任务期间继续获得工资，那么各国政府可以在与社会伙伴机构协商后，规定对这部分员工不适用同工同酬的原则。此外，《指令》允许成员国在为被派遣劳动者提供充分保护的前提下，在与社会合作伙伴协商后，稍微降低被派遣劳动者的基本工作条件和劳动条件，例如派遣员工在工作一定期限后才能享有平等待遇。 　　在《欧盟临时机构工作指令》框架下，欧盟国家关于平等待遇的规定大致可以分为两类：一类国家的立法规定派遣员工从派遣任务开始的第一天就享有平等待遇的权利。这类国家的代表是德国。从2004年开始，德国的所有派遣员工从派遣的第一天起就享有与用工企业直接雇员平等待遇的权利。第二类国家通过集体协议的方式规定了派遣员工在用工企业工作一段时间后才可以享有平等待遇。例如在荷兰，相关集体协议规定劳务派遣员工在同一家劳务派遣企业和用工企业工作满26周后，享有与用工企业直接雇员同工同酬的权利。但是，专业人员从派遣任务开始的第一天就拥有与用工企业同类雇员同工同酬的权利，因为专业人员有证书可以证明其职业能力。集体协议对那些岗位属于专业岗位做出了具体规定[1]。在英国，2008年以前派遣员工的平等待遇是借助反对性别歧视立法来实现的；2008年，根据英国政府签署的欧盟《临时机构工作法案》，工会组织与企业达成了集体协议，规定在一家用工企业工作12周以上的劳务派遣员工将享有与这家用工企业同类雇员相同的待遇（工资和就业条件） 。[2] 　　 　　2.平等待遇实现的保障措施 　　很多国家还规定了切实的措施，来保障同工同酬原则的实现。这些措施大致可以分为两类： 　　第一，保障派遣员工对用工企业同类直接雇员工资的知情权，以便劳务派遣员工能够监督合同约定的劳动条件是否符合法律的规定。例如，法国规定在派遣协议和派遣员工的劳动合同中必须注明用工企业同等技能水平、相同工作岗位的员工在试用期结束后的工资。德国的《雇员转让法》也规定，劳务派遣员工对用工企业从事同类工作的直接雇员的主要劳动条件（包括工资待遇）的知情权。 　　第二，增加劳务派遣企业在监督用工企业、保障派遣员工同工同酬待遇方面的责任。在德国，劳务派遣企业承担保障劳务派遣员工与用工企业直接雇员同等待遇的义务。如果劳务派遣企业与用工企业的协议中规定的待遇低于用工企业的同类直接雇员，那么协议的约定无效[3]。如果劳务派遣员工在派遣期间的主要劳动条件低于用工企业的直接雇员，则可以不再给派遣企业更新许可证。 　　不过，有观点认为，通过立法来保障平等待遇的效果并不是很明显[4]。如何在派遣员工和用工企业直接雇员之间真正实现平等待遇，对于世界各国都是难题。 　　 　　3.平等待遇原则适用的例外 　　为了促进针对失业者的派遣服务，德国规定对于派遣前为失业者的派遣员工，在其从事派遣工作的前六个月可以不适用同工同酬的原则。不过，在这个期限内，劳务派遣员工获得的净工资应该不低于该员工作为失业人员所领取的失业保险金。在德国不适用同工同酬原则的另外一个情形是，劳务派遣行业的集体合同可以排除同工同酬的原则。 　　 　　（八）雇主责任的划分 　　在雇主责任的划分方面，欧盟国家和日本采用单一雇主制，美国实行共同雇主制度。在实行单一雇主制度的国家，劳务派遣公司是派遣员工的雇主；尽管用工企业不是派遣员工的雇主，但是承担部分雇主权利和义务。美国采用的是共同雇主制度，派遣企业和用工企业是两个相互独立的雇主。但是，他们也不是共同对涉及劳动关系的所有问题承担责任，共同雇主责任主要体现在一些联邦法律的适用方面。一般来说，派遣企业在人力资源管理和劳动法方面指挥和控制员工，而用