高校辅导员队伍激励机制分析-工商管理学专业论文.docxVIP

独 创 声 明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 的成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已 经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 （注：如没有其他需要 特别声明的，本栏可空）或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 导师签字： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 学 校 有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借鉴。本人授权 学 校 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩放或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在解密后适用本授权 书） 学位论文作者签名： 导师签字： 签字日期：2010 年 月 日 签字日期：2010 年 月 日 山东师范大学硕士学位论文 山东师范大学硕士学位论文 山东师范大学硕士学位论文 山东师范大学硕士学位论文 目 录 摘 要 I 第 1 章 绪论 1 1.1 选题的理由 1 1.2 国内研究现状 2 1.3 研究的思路与方法 4 1.4 相关概念的界定 4 1.4.1 辅导员 4 1.4.2 激励的主要理论基础 5 第 2 章 高校辅导员队伍激励机制的缺失与原因分析 7 2.1 高校辅导员队伍建设整体情况 7 2.2 高校辅导员队伍激励机制的缺失 9 2.2.1 薪酬体系缺乏合理性 9 2.2.2 发展机制缺乏导向性 10 2.2.3 考评机制缺乏全面性 10 2.3 高校辅导员激励管理低效的原因分析 11 2.3.1 社会对辅导员职业的认可度不高 11 2.3.2 中国传统文化理念中缺乏全面的激励管理思想 12 2.3.3 学校领导管理层对辅导员激励管理的认识上有偏差 13 2.3.4 学校管理存在欠缺 14 2.3.5 辅导员自我职业认同感差 16 第 3 章 高校辅导员队伍激励的文化渊源及理论依据 17 3.1 坚持以人为本：高校辅导员队伍建设的指导思想 17 3.2 遵循成长规律：高校辅导员队伍建设的内在要求 18 3.2.1 人才成长的基本理论 18 3.2.2 对人的发展“三因素论”的评析 21 3.2.3 对三种错误人才成长观的批判[34] 22 3.3 科学理论指导:高校辅导员队伍建设有效性的必然要求[35] 23 3.3.1 系统论 23 3.3.2 信息论 25 3.3.3 控制论 27 第 4 章 建立和完善高校辅导员队伍激励机制的对策建议 29 4.1 建立公平合理的薪酬制度 29 4.1.1 提高辅导员薪酬水平，兼顾内外公平 29 4.1.2 建立科学的薪酬体系 31 4.2 构筑科学有效的职业生涯管理系统 32 4.2.1 引入职业生涯管理理念 33 4.2.2 健全辅导员职业生涯管理体制 35 4.2.3 制定辅导员职业生涯发展规划 确立发展目标 37 4.2.4 完善辅导员的培训机制 39 4.3 优化高校辅导员的考核机制和更新流转机制 41 4.3.1 优化高校辅导员的考核机制 41 4.3.2 优化高校辅导员的更新流转机制 44 参考文献 47 致 谢 50 I I 高校辅导员队伍激励机制研究 摘 要 新世纪辅导员队伍建设面临着前所未有的挑战，科学技术的迅猛发展，网络信息的 瞬息万变，利益的复杂多样，都使得目前高校大学生的思想观念、价值理念呈现多元化 的趋势。作为从事思想政治教育和学生工作的辅导员，理所当然的需要开展帮困助学、 心理问题化解、就业指导与咨询等工作，辅导员的工作职能和工作范围随着解决新问题 的过程而逐步拓宽，辅导员的职责与角色也由最初的思想政治教育发展出了新的要求与 定位。新形势下，高校辅导员队伍建设路径的理念和文化依据主要体现在三个方面：一 是必须坚持以人为本，这是高校辅导员队伍建设的指导思想；第二，必须遵循人才成长 规律，这是高校辅导员队伍建设的内在要求；第三，必须坚持以科学理论为指导，这是 高校辅导员队伍建设的必然要求。 建立和完善高校辅导员队伍激励机制主要从以下几个方面入手：一、提高辅导员薪 酬水平，使他们享受与专任教师等同的薪酬待遇。提高辅导员的薪酬水平，在岗位津贴、 特殊工作津贴、表彰奖励等方面给予倾斜，改善各方面的条件，消除辅导员的后顾之忧。 二、职业生涯管理是人力资源管理的重要内容之一，为了稳定辅导员队伍并使辅导员队 伍向专业化和职业化发展，高校应该根据辅导员队伍自身特点构筑有效的职业生涯管理 系统，满足辅导员实现自我的需要，调动起工作的积极性。三、