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劳务派遣劳动者就业风险及其保障机制的研究 　　摘 要：劳务派遣作为一种新型用工、就业形式，近年来在我国发展非常迅速。由于就业政策重效率轻公平，相关法律不完备，以及派遣劳动者维权能力弱，派遣劳动者面临职业发展前景不明晰、同工不同酬、社会保障权利缺失、职业技能培训机会少等就业风险。因此，为维护派遣劳动者的合法权益，必须发挥政府监管、法律规范和劳资集体谈判的共同作用，最终实现劳务派遣工作的“正规化”。 　　关键词：劳务派遣；就业风险；保障机制 　　中图分类号：F249.21 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2014）03-0085-05 　　2014年3月1日，国家人社部发布的《劳务派遣暂行规定》正式实施，《劳务派遣暂行规定》是贯彻落实新修订《劳动合同法》的一项重要举措。2008年《劳动合同法》实施后，劳务派遣用工取得了“合法身份”，致使来源于国外的劳务派遣就业在我国迅速发展。作为一种新型用工、就业方式，劳务派遣在降低企业人力资源成本、促进就业方面发挥了积极的作用。但是由于劳务派遣行业发展尚不成熟，就业政策重效率轻公平，相关法律不完备，派遣劳动者维权意识薄弱等原因，劳动者面临多方面的就业风险。探索劳务派遣方式下劳动者就业风险及其保障机制，对于加强劳务派遣市场的规范化管理，化解劳动者的就业风险，保障劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，促进社会稳定和经济的可持续发展具有重要的现实意义。 　　一、劳务派遣用工、就业的基本特征 　　劳务派遣作为一种非正规用工、就业方式，基本特征主要表现在以下方面： 　　1. 劳务派遣用工、就业模式中存在三方主体。三方主体为被派遣劳动者、劳务派遣单位（用人单位、雇主）和用工单位（雇主的客户）。而传统的用工、就业模式中只包含劳动者和雇主两方主体，而且双方签订一个合同，即劳动合同。劳务派遣用工、就业模式中，劳务派遣单位和被派遣劳动者、劳务派遣单位和用工单位需要分别签订合同，即存在两种合同关系。前者签订劳动合同，后者签订劳务派遣合同。在实践中，劳务派遣单位形式上是被派遣劳动者的雇主，双方存在劳动雇佣关系，前者负责支付被派遣劳动者的工资、福利，为其交纳各种社会保险；劳务派遣单位和用工单位之间是劳务买卖的派遣关系；被派遣劳动者在用工单位工作，但二者不签订任何合同，只是劳务提供与管理、指挥、监督的关系（三方主体之间的关系如图1所示）。 　　2. 劳务派遣用工、就业模式中最显著的特征是劳动者的雇佣和使用分离。在传统的用工模式中，用人单位直接负责招聘劳动者，双方签订劳动合同，建立劳动关系，并且劳动者在用人单位工作，人事、工资关系也隶属于用人单位。而在劳务派遣模式中，劳务派遣单位负责招聘劳动者，双方签订劳动合同，建立起传统意义上的劳动关系。但是劳务派遣单位“招人不用人”，招聘劳动者后将其派遣到用工单位工作，劳动者的雇佣和使用关系出现了分离。因此，“在劳务派遣就业模式中，劳动关系‘人格从属性’和‘组织从属性’的分离，代替了传统就业模式中‘人格从属性’和‘组织从属性’的高度统一”[1]。 　　3. 劳动法律关系复杂，雇主责任不明确。劳动派遣作为一种特殊的雇佣劳动关系，涉及三方主体相互之间的法律关系：劳务派遣单位与用工单位、劳务派遣单位与派遣劳动者、派遣劳动者与用工单位。劳务派遣单位与用工单位存在契约关系，劳务派遣单位与派遣劳动者存在劳动关系，对此均没有太大争议。主要分歧在于派遣劳动者与用工单位是否存在劳动关系。学者的主要观点有：单重劳动关系说，认为劳务派遣用工只存在一种劳动关系，派遣劳动者与劳务派遣单位之间构成劳动关系，派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动关系[2]。派遣劳动者在用工单位劳动，用工单位负责管理、指挥派遣劳动者工作的全部过程，双方却不存在劳动关系，显然不利于保护派遣劳动者的就业、社会保障权益。双重劳动关系说，认为劳务派遣单位和派遣劳动者、用工单位与派遣劳动者都存在“特殊劳动关系”，即两个雇主共同对派遣劳动者承担劳动法上的义务[2]。只有厘清劳动关系、明确雇主责任，而且用工单位应该承担更多赔偿责任，同时，用工单位按照同工同酬原则支付工资、福利待遇，才能减少用工单位为降低生产成本而选择劳务派遣用工的投机行为。 　　二、被派遣劳动者就业风险的表现形式 　　1. 派遣劳动者职业发展前景不明晰。劳务派遣就业的职业发展前景如何，是研究劳务派遣就业的核心问题之一。研究发现，劳务派遣这种就业形式对劳动者职业发展前景的影响是不利的。即劳务派遣不能提高劳动者的就业能力，使其顺利地过渡到稳定的正规就业，而是导致长期在劳务派遣岗位工作或失业。从欧盟大多数国家的实践看，派遣劳动者的职业发展前景与他们的受教育程度、工作机遇等因素有关，但总的来说，劳务派遣员工的职业发展前景并不乐观。例如在比利时，一些人选择劳