地方高校人力资源管理的研究.docVIP

地方高校人力资源管理的研究 　　【摘要】本文就高校人力资源的概念、主要特征、存在的问题、解决对策等方面进行阐述，并提出改进高校人力资源管理的建议：增加教师数量、改善教师结构；进一步加强人才流动；要建立扣完善人才引进机制；优化绩效考评指标体系。 　　【关键词】人力资源管理；高校；解决对策 　　 　　随着现代先进的管理理念在组织中的发展，人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。高校发展的核心其实是人力资源的发展。 　　 　　一、高校人力资源管理的概念 　　 　　现代人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组合和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。相对于传统的人事管理而言，人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。 　　随着现代高等教育的发展，高校教师人力资源管理逐渐被注入现代人力资源管理的新理念和新方法，高校教师由人事管理逐渐向人力资源管理转变。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级人员进行规划与组织。以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。 　　 　　二、高校人力资源及管理的主要特征 　　 　　1、高校人力资源的主要特征 　　高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员，与其它行业相比，高校人力资源具有以下特征： 　　(1)具有较强的稀缺性。在高校人力资源的结构中虽然包括各种不同类型的人，但其主体是教师。高校教师必须经过严格的学术训练，拥有广博的知识以及良好的科学素养才能胜任，因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源，具有稀缺性。 　　(2)劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动相对于其它行业来说，劳动的复杂程度比较高，从马克思主义政治经济学的观点来分析，属于复杂劳动的范畴，其衡量的过程比较复杂，同时，由于所属的行业为教育行业，其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。 　　(3)具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高，在满足物质生活需要的同时特别注重高层次精神需求，强调自我价值的实现，张扬其个性，具有较强的创新精神，追求其主观能动性能得到最大的发挥。 　　 　　2、高校人力资源管理的主要特征 　　(1)战略性、基础性。高等院校是我国培养人才的主要基地，也是全国科研工作的主要场所，因此高校必须有一大批拔尖的创新人才，只有这样才能培养出更好的人才。坚持“人才强校”的精神，大力营造“尊重人才，尊重知识，尊重劳动，尊重创造”、有利引进、培养、使用人才的环境，把人力资源管理工作始终作为学校党委的中心工作。 　　(2)规范化与制度化。形成人力资源管理规范的管理办法和有效的激励机制，使得优秀的人才引得进，留得住，有利于为优秀人才脱颖而出创造良好的工作环境。完善已有的人力资源管理的有关制度和规定，重点制定和修订有关引进高层次人才的办法，教师在职进修及培养方案，师资队伍建设规划，重点学科及学科带头人遴选管理办法，学科、学科带头人及教授津贴发放办法，关于激励教师晋升职称的办法等。 　　(3)管理的直接性。组织、人事、计财及有关分院、部门的主要负责人为人力资源管理工作的直接负责人，具体实施人力资源管理工作中的相关工作，落实中央、省及学校有关人才工作的各项政策和规定。 　　 　　三、高校人力资源管理存在的问题与解决对策 　　 　　1、增加教师数量、改善教师结构 　　高校扩招后，高校学生数量急剧增加，高等院校的师生比例不断拉大。教师数量的增长速度远远滞后于学生数量的增长，部分高校的教师数量严重紧缺。在教师的结构上，存在着科研型教师不足而教学型教师过剩，交叉学科教师不足而传统学科教师过剩，高精尖教师不足而一般教师过剩等问题。 　　 　　2、进一步加强人才流动 　　由于受计划经济观念的影响，人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社会保障体系和人才市场的人事代理机制尚不健全，造成人力资源流动不畅。一方面非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自主权，这进一步加剧了该类人员的隐性过剩；另一方面，长线专业人才由于无法进入市场进行调剂，出现相对过剩现象，而热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后市场饱和后的人员过剩埋下隐患。 　　 　　3、人力资源管理制度不完善，要建立和完善人才引进机制 　　当前，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。因此，