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差错管理气氛对员工创新行为的影响分析 　　摘要：探讨了差错管理气氛与员工创新行为之间的关系，并且分析了中国儒家传统价值观在其中发挥的调节作用。研究得出：儒家传统价值观的不同维度（遵从权威、接受权威、宽忍利他和面子原则）都会减弱差错管理气氛对员工创新行为的促进作用。 　　关键词：差错管理气氛；员工创新行为；儒家传统价值观；调节作用 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　文章编号2014 　　1引言 　　在动态变化和激烈竞争的环境下，创新成为了企业从同行中脱颖而出的法宝。为了实现企业的自主创新，管理者必须努力激发员工的创新热情与创新行为。实践中，企业也进行了多种尝试，包括扩大投入研发资金与设备、引进创新人才等，但收效甚微。这种困境引起了学者和企业管理人员的高度关注，他们认为这些企业更需要营造自由、宽松、鼓励冒险与试错的氛围（顾远东和彭纪生，2010）。只有在容忍差错的氛围之下，员工才不害怕犯错，才愿意去探索和创新（Van Dyck 等，2005）。王重鸣和洪自强（2000）把这种氛围称为差错管理气氛，即支持差错管理策略的实践和程序。差错管理气氛会怎样影响员工的创新行为呢？这值得进一步研究。 　　Woodman等（1993）提出创造是个人和组织因素的交互影响的结果，在个人层面，情境和个人特征显著的影响着员工的创造力。李杨（2012）研究发现很多具有相似组织氛围的企业，其员工的创新倾向依然存在很大差异，这可能与员工个体的文化价值取向有关。在组织管理研究领域，学者将传统性价值观视作组织情境变量和员工表现结果之间重要的调节变量（王宇清等，2012）。在众多的文化价值观中，儒家传统价值观在塑造中国人的态度和行为中最具代表性（王庆娟和张金成，2012），影响着中国人生活和工作的方方面面，包括在“创新”过程中中国员工也表现出和西方员工所不同的特殊性（张伟，2012）。因此，在相同的组织差错管理气氛下，具有不同儒家传统价值观的员工对待创新也可能产生不同的反应。 　　根据以上分析我们推论：差错管理气氛（情境因素）影响员工创新行为，在这个过程中，儒家传统价值观（个人特征）会发挥调节作用。 　　2文献回顾与命题提出 　　2.1差错管理气氛与员工创新行为的关系 　　Van Dyck等（2005）认为差错管理气氛包括，发生错误后能快速检测和处理、对于差错的沟通交流以及差错经验的分享等组织实践。这样做既可以控制或者减少差错带来的消极后果，又可以避免二次犯错，同时还能提高组织的学习与创新能力。 　　在对员工创新行为的研究中，很多学者都发现员工所处的工作环境或者氛围对员工创新行为有重要的影响（Scott和Bruce，1994）。当组织的工作氛围为员工提供了创新资源和心理保障时，员工会有更高的创新热情和表现。 　　拥有差错管理气氛的组织，会把差错当作一种创新的资源。尝试、实验和创新的过程总伴随着各种差错和失败，差错也可以给予个体有价值的信息，从其中可以总结出很多的经验与知识，而个体的创造力往往是建立在很多知识和经验的基础之上（张伟，2012）。差错本身也可以带来新的思路或者视角，似无心插柳却柳成荫。另一方面，在高差错管理气氛的组织，员工不用担心犯错后受到惩罚或者花精力去掩盖差错，可以更投入地工作。组织内的员工也可以自由地交流差错，整合彼此的经验信息，共同寻求改进的方法。犯错后自信自己不会被责备或者嘲笑的员工通常拥有较高的创新能力（Cannon和Edmondson，2001）。由此得出： 　　命题1：差错管理气氛对员工创新行为有正向的影响。 　　2.2儒家传统价值观的调节作用 　　对于差错管理气氛的研究，部分学者尝试从学习和创新这两个角度出发，探讨其与差错管理气氛的直接关系，但还未有研究剖析这些关系中的调节机制。 　　张伟（2012）对研究员工创新行为的相关文献进行了总结，发现影响创新行为的因素包括两大类，企业情境特征（外部因素）和员工自身特性（内部因素）。张锋和何亚云（2003）认为组织要想员工去创新，必须先考虑员工的个人价值观，只有当员工认同创新观念，员工的创新行为才会发生。杨国枢关于中国人个体文化价值观的研究发现，在我国的文化背景和观念下，具有传统性倾向的文化价值观的员工可能较为保守、规范，不具有创新性与冒险、变革精神。本研究特别探讨中国人个体文化价值观中最具代表的儒家传统价值观。王庆娟和张金成（2012）将“工作场所的儒家传统价值观”分为4个维度，遵从权威、接受权威、宽忍利他、面子原则。在相同的差错管理气氛下，比较传统的员工比非传统的员工做事更保守和中庸，习惯于听从领导和前辈的指引，不喜欢改变和创新，害怕犯错丢面子。员工儒家传统价值观特征的差异会使得他们对于组织的差错管理气