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心理契约理论的研究综述 　　摘要 本文在对国内外学者关于心理契约研究理论成果研究的基础上，对心理契约概念、内容与维度、破裂与违背的理论成果进行梳理，分析了该理论未来的研究方向。 　　关键词 心理契约 研究现状 研究方向 　　中图分类号：C931 文献标识码：A 　　心理契约在组织中是连接员工与组织之间的心理纽带，是影响员工态度与行为的重要因素。研究者和实践者普遍认为，随着经济全球化的推进，各企业在市场中所面临的竞争压力将越来越大，企业结构重组、人员精简、不断变革的大环境影响使得心理契约的内容也发生了巨大的变化。因此对心理契约的深度探讨与研究也成为管理心理学中不可或缺的一环。 　　一、心理契约概念界定及发展 　　“心理契约”这一概念是于20世纪60年代被引入管理学领域的，旨在强调员工与组织的相互关系中除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度、行为的重要因素。从心理契约研究的总体发展趋势来看，可以将心理契约概念的界定划分为两个阶段： 　　（一）概念引入阶段 （ 20 世纪60 年代初——80 年代末）。 　　最早对“心理契约”概念进行界定的学者是Argyris （1960） ，他将“心理契约”描述成下级与上级之间的一种关系，但该学者只是提出了心理契约的概念，并没有对该概念进行详细的解释。1962 年Levinsion 才正式提出心理契约的概念，他指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望，这种期望是在意识上比较模糊的，比如说个人的职业成长空间、工作的自主性等等”。Kotter （1973） 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方所付出的内容与得到的内容。 　　（二）概念发展阶段（20 世纪80 年代末——至今）。 　　在此阶段，一些研究者比如Rousseau、Robinson、Morrison 等人针对该领域的争论提出了心理契约的狭义定义，将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织应尽的责任和自己应尽责任的认知。狭义定义的建立方便了实证研究的开展，因而被颇多研究者所采用。此外，随着心理契约理论被引入我国，国内学者对这一概念也进行了阐释，张体勤、丁容贵通过理论分析与实证研究，认为心理契约存在于组织和员工之间的，没有明说出来的，但是双方都相互知道的心理希望能达到的一系列愿望：一方是员工对组织的期望，具体包括合理公平的晋升机会、组织的信任、有意义的目标、与个人努力相匹配的工作福利待遇、工作具有挑战性和趣味性、自由的人际关系、畅通的沟通渠道、能够畅所欲言、能够得到帮助等；另一方面是组织的期望，他们希望员工能达到一定的标准，主要包括：诚实、努力为企业工作、实现团队的目标、相互支持、发挥全部的潜能等。 　　综上所述，心理契约存在广义和狭义的两种理解，广义的心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任义务的主观理解；而狭义的心理契约是注重雇员一方对于组织责任与自身责任的认知。心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究要多于广义基础上的研究，而且多属于应用研究。 　　二、心理契约内容与维度 　　（一）心理契约内容。 　　这方面的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构，以及各内容之间的相互关系。最早进行心理契约内容研究的学者是卢梭，他以社会交换理论为研究的出发点，认为员工自身认为自己从企业中得到的回报应该付出多大的贡献就会根据这个标准来承担责任。所以，企业应该尽可能多的关注于员工的长期经济效益，关注其长期的发展，而不仅仅关注于给员工短期的经济利益，如果背道而驰，则将会导致员工仅仅完成上面分配的任务，而不会承担一些职责之外的工作。通过研究这些方面，他提出了“交易一一关系”契约模式。但是这一模式仅仅是理论上的分析研究，缺乏充分的实证研究来支持。 　　基库尔和赖斯特以246名在职MBA学员为研究样本，通过对其内心期望中的n项组织责任进行因素分析，将心理契约划分为外在契约因素和内在契约因素。外在契约是指在具体合同中所规定的各种条件，应该是雇主所做的，当员工工作达到某种程度是，组织所给予的各种承诺，如与工作成果相匹配的薪资福利待遇，安全舒适的工作环境、灵活的工作时间、良好的人际关系；内在契约是雇主所做的与员工工作性质有关的承诺，如良好的培训机制、从事具有挑战性和趣味性的工作、公平合理的晋升机会、能够参与企业的决策等。 　　（二）心理契约维度。 　　从心理契约概念的提出一直发展到现在，在对