管理学导论-4组织——创建结构.pptVIP

组织——创建结构 组织工作的基本要素 组织设计 组织变革与创新 组织中的人力资源管理 第一章：组织工作的要素 工作设计 工作组合 职位间报告关系 职权的分配 职权的协调 一、工作设计 工作专业化：亚当．斯密的劳动分工， 制造大头针，福特流水线等。 工作轮换 工作扩大化 工作丰富化 工作团队 二、工作组合——组织的部门化 职能部门化 产品部门化 顾客部门化 地域部门化 其他 三、职位间报告关系 指挥链：统一性、阶梯原则 宽幅与窄幅：管理幅度 高大的组织与扁平的组织 假设一家组织有31位管理者，管理幅度较窄，其结果是相对较大的组织结构，共有5个管理层次。如果将管理幅度予以扩大，则组织结构变为扁平形状，只有3个管理层次。 影响管理幅度的因素 四、职权的分配 授权 授权的程序：第一步：分配职责；第二步：授予职权；第三步：决定责任。 分权与集权 五、协调工作 结构化协调技术： ——管理层级 ——规则和程序 ——联络者 ——任务团队 电子协调 第二章：组织设计 影响组织设计的情景因素 组织设计的权变方法 组织设计的基本形式 当前组织设计中出现的新问题 一、影响组织设计的情景因素 技术 环境 组织规模 组织生命周期 二、组织设计的权变方法 机械式组织（官僚行政组织） 有机式组织（适应性组织） 低复杂化、低正规化、分权化 机械式组织与有机式组织得比较 1、机械式组织 职能型结构 分部型结构 2、有机式组织设计选择 简单结构 矩阵结构 网络结构 有机的附加结构设计 ——任务小组、 ——委员会结构 组织设计选择指南 现代工作环境中组织的发展趋势 缩短指挥链 加宽控制幅度 减少统一指挥 更多的委托和授权 适当的分权和集权 精简参谋人员 有效授权的基本原则 第三章：组织变革与创新 组织变革：即在人员、结构和技术方面的任何改变。 创新：指形成一种创造性思想并将其转化为有用的产品、服务或工作方法的过程。 一、组织变革 变革的力量： 外部力量：市场、政府法律和条例、技术、经济变化等。 内部力量：战略、劳动力队伍、新设备引进、员工的态度等。 管理者作为变革推动者 变革过程的两种不同观点 风平浪静观： 解冻——变革——再冻结 急流险滩观： 变革的阻力 不确定性 关心个人得失 以及认为变革不是为了组织的最佳利益 降低阻力的策略 教育与沟通 参与 促进与支持 谈判 操纵与合作 强制 变革的三种类型 号 管理变革中的新问题 组织文化变革 推行全面质量管理 处理员工压力 持续渐进改革的促进因素 创新 “不创新，则灭亡” 创新 = 发明 + 商业化 创新：是组织开发新产品或服务，或为现有产品和服务寻找新用途的有计划的努力。 创新的过程 创新的形式 渐进性创新与突破性创新 技术创新与管理创新 产品创新与过程创新 创新失败的原因 缺乏资源 错过机会 抗拒变革 在组织中推动创新 奖励系统 组织文化 大型组织中的内部创业 激发创新的因素 第四章：人力资源管理 什么是人力资源管理？ 组织怎样吸引高素质的员工？ 组织怎样开发高素质的员工？ 组织怎样保持高素质的员工？ 一、人力资源管理 人力资源管理：包括吸引、开发和保持一个有才能的、积极的员工队伍去支持组织的使命、目标和战略的过程。 人力资源规划 二、吸引高素质员工 招聘过程 ——外部招聘 ——内部招聘 选择过程 ——申请表和简历 ——面试 ——工作测试 ——检查参考资料 ——体检 ——雇佣和拒绝的最后决定 选择过程：一个应聘者被拒绝的案例 怎样组织面试工作 三、开发一支高素质的员工队伍 员工定位 培训和开发 绩效评估 四、保持一只高素质的员工队伍 职业生涯设计与开发 工作——生活平衡 留用和去职 工资和福利 劳资关系 结构 复杂性 正规化 集权化 职务设计 技术 人员 工作过程 方法和设备 工作态度、 期望、认知 和行为 6. 改变人员甄选和社会化过程及绩效评估和奖酬制度，支持新的文化价值观 5. 引入新故事、新典礼来传播新观念 4. 发动一次组织重组 3. 任命具有新观念的新领导 2. 向员工明确说明，如果不马上推行变革，组织的 生存就会受到致命威胁 1. 进行组织文化分析，确定需要变革的文化因素 组织文化变革的途径 结构 分权化 低纵向变异 低劳动分工 宽管理跨度 跨职能小组 技术 柔性流程 工人教育 和培训 人员 教育与培训 支持性的 绩效评估 与奖励制度 变革推动者 高层的 有效领导 + + + 开发 组织评估、调整 和提炼创新理念 衰退 创新理念的需求 下降，新的创新 理念开始开发和 应用 成熟 绝大多数竞争 对手接受了创新 理念 成长 新产品或服务 的需求成长起来 上市 向市场引入新 产品或服务 应用 运用开发的