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构建新型人力资源管理的模式 推进企业持续发展 　　摘 要：随着知识经济时代的到来，市场竞争对一个企业的人员素质提出全面的挑战，传统的人事劳动管理模式已不能适应企业发展的需求。特别是石油企业，它是资金聚集、技术密集和劳动密集于一体的大型企业，因此对人力资源管理模式提出了更高的要求，必须创新管理，建立人力资源管理的新模式。通过加强人力资源管理战略规划，优化人力资源结构，坚持绩效考核体系与薪酬体系相结合，并进行人力资源管理职能和方法的转变。本文结合石油企业的管理特点，分析了石油企业传统人力资源管理的弊端，提出了改善人力资源管理的措施，建立新型的人力资源管理模式的对策。 　　关键词 人力资源管理；存在问题；薪酬；对策 　　前 言 　　油田企业是在我国高度计划经济时期发展起来的国有特大型企业。近几年来， 随着国家政治、经济体制改革和市场经济体制的逐步完善， 油田进入体制转轨时期， 市场化步伐不断加快， 在管理体制、经营机制和用工制度、收入分配机制等方面， 积极实施改革调整， 特别是在改革传统劳动人事制度， 实施现代人力资源管理方面， 进行了许多有益的和富有成效的探索。现代管理科学普遍认为，要管理好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物资资源、信息资源。 在这四大资源中，人力资源是最重要的，人力资源是能动性资源，这是人力资源与其他资源最根本的区别，如果一个企业缺乏人力资源， 或者人力资源开发、管理存在问题，其他三大资源也会失去优势，不能得到合理地开发利用，甚至会毫无用处。从适应环境变化和提高水平的需要看，油田企业在人力资源的管理上还存在许多方面的问题。一是体制方面的原因。油田企业总体进入市场的时间比较晚，在人力资源的管理上虽加快了调整的步伐，但与经济发展的趋势比还是显得慢了些。二是机制方面的原因。油田企业受国家直接调控和影响的程度更大，在用人上、分配上缺乏自主权。三是政策方面的原因。油田企业进入市场后，受到来自外部的冲击比较大，容易引起国家的重视而采取政策保护。本文在分析目前油田人力资源概况及存在问题的基础上， 提出创新人力资源管理，推进油田持续发展的相应对策。 　　一、油田企业传统人力资源模式存在问题 　　（1）人员优胜劣汰机制不能完全市场化。国有企业对不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或者外资企业那样进行辞退。而一个优秀员工提出辞职，企业也没有有效的措施留住他。近几年油田生产经营人员需求量与实际投入量严重失衡，在某种程度上形成了一线生产单位劳动力紧张。（2）员工内部流动不灵活，造成人才难尽其用。员工就业参加工作仍采取组织安排的做法，而且以大批量集中投入为主，难以考虑员工的个人所长及爱好。特别是在上岗之后，基本上是一“上”定终身。（3）传统的人事管理思想浓重。在油田企业中传统的人事管理思想占据主导地位，仅把人力资源视为成本，并且把减少人力资本投资作为降低成本的重要举措之一。（4）人在企业运作中的中心地位体现不够。（5）缺乏有效的激励机制。油田企业改制上市后，虽然分配制度改革建立了以绩效为中心的分配机制，但企业的绩效目标和个人的目标联系不紧密，企业效益好时，个人并没有取得相应收益，企业效益差时，为保持队伍稳定，绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。 　　二、立足企业实际，构建与国际接轨的人力资源管理体系 　　要把人力资源的开发与管理提高到增强油田企业竞争力的重要位置上来，把人力资源管理的目标、措施同油田发展目标紧密结合起来。要本着用机制培养人、选拔人、创造人的原则，规划建设好四个方面的机制：（1）用人机制。建立油田企业内部公平竞争机制，创造竞争上岗的机制环境。确立人才衡量标准体系。（2）人才成长机制。在引进人才的过程中，不仅要看其学历、成绩，更要考察其思想品德，为油田引进德才兼备的优秀人才。（3）激励机制。要改革分配制度。目前吸引人才的关键还是薪金。抓紧健全人才培训、考核、使用相结合并与待遇相联系的激励机制，建立以市场形成价格为参照的薪金标准。要建立利益共享机制，要用企业发展前景吸引人。尤其是国有大企业稳定的制度环境、宏伟的发展蓝图、良好的工作空间更是我们的比较优势，着力用事业凝聚人才，用机制培养人才，用制度激励人才，用真情感动人才，用环境留住人才。 　　三、适时调整企业组织结构，优化人力资源配置 　　油田企业现存的人力资源结构不合理、伴随着改革的进一步深化，需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制。管理机构上，层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。对经营管理、专业技术、技能操作这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度