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新生代农民工情绪管理的研究 　　摘要本文首先分析了新生代农民工的群体特征和职业心理特点,接着分析了当前企业对新生代农民工的管理的现状,认为我国很多企业在对员工的情绪管理上存在一些问题,最后本文给出了一些针对这些问题的对策。 　　中图分类号:B84文献标识码:A 　　 　　伴随着我国城市化进程的加快以及社会经济的不断发展,新生代的80、90后农民工逐步成为农民工群体中的主体,据统计,我国目前打工的农民工约为1.5亿人,其中60%为80、90后的新生代农民工。2010年3月以来,富士康在半年时间里有十多名员工相继自杀,舆论将这家全球最大的3C代工企业推到了风头浪尖,甚至把它定义为“不顾劳工权益的血汗工厂”。尽管富士康是一个极端的例子,但它折射出整个中国制造业所面临的困境,即如何对新生代农民工群体进行科学的管理,这不仅涉及到企业劳动关系的和谐,同时还涉及到我国经济结构转型和未来经济发展的后劲,这必须引起我们政府决策层、微观企业和整个社会的关注和思考。 　　1 新生代农民工的群体特征和职业心理特点 　　目前还没有关于新生代农民工的确定概念,一般认为新生代农民工具有以下几个特征:他们的年龄在18岁到25岁左右,出生于上世纪80年代,即人们常说的是80后、90后。他们大多数接受过中等教育,有的甚至是中专或技校毕业,具有一定的专业知识或技能,其中不乏优秀人才。在其成长过程中,已经从社会、家庭和学校接受很多现代信息,从心理、思维等各方面已经具有开放性,与城市人口的明显差异也在逐渐减少和消失,对未来生活的预期,也比上一代农民工要求高。 　　通过实际的调研,我们发现新生代农民工与第一代农民工相比,其职业心理表现出以下特点:首先,他们强烈反感工作的无聊性和重复性,离职率也居高不下。据统计,南方和沿海很多企业新招员工占到20%,有的甚至占到40%,而且大部分公司常年都在招工,这些现象显然主要是由于新生代农民工高离职率引发的,他们工平均换工作的频率是父辈的8倍左右。其次,他们更容易对工作现状产生不满情绪,更容易注意到工作中不如意的地方。他们的知识背景决定了他们更关注自己的长远职业生涯,考虑当前职业与未来的发展结合,对目前的工作衡量较多,也易产生情绪的波动。再次,他们渴望得到技能培训。调查显示:有75%的农民工渴望得到技能培训,仅有8%的农民工表示没有考虑过培训问题。因此企业是否能让他们获得技能也是影响其工作满意度的因素之一。 　　2 当前企业对新生代农民工的管理存在诸多问题 　　目前,企业特别是制造企业的管理呈现出一些新的特点:一是流水线作业,劳动分工更加专业化;二是由于竞争的加剧,企业对劳动效率的要求更高,工人的劳动强度也更大;三是管理重视制度层面、忽视人性层面,重视正式的组织层面、忽视非组织的层面。 　　以上企业管理现状会导致诸多问题:首先,专业化分工使人有被工具化的倾向,“命令-服从”链使限制了员工的自主权和个性,这导致理性的正式组织与人的个性发展的冲突。其次,以“丛林法则”为基本内质的不当的激励制度对于那些初入职的员工存在明显的不公平,也易诱发员工情绪问题。最后,缺乏人性和柔性的管理,加上员工间非组织性活动的缺失,使部分企业的员工形同机器,将直接导致员工情绪紧张、甚至失常。组织行为专家克里斯?阿吉里斯1950年就深刻地指出,正式组织或许才是员工消极情绪的根源。 　　总之,以科技发展为特征的企业现代化带来的不仅是企业产能的大幅增加,同时还带来了诸如工作倦怠、工作压力、情绪劳动失调、冲突和疏离等副产品。如果不重视对这些副产品的管理,就反过来会影响到员工绩效和企业效能的再提升。 　　通过观察分析,我们发现富士康员工连跳事件的主要原因是管理理念不再适应新时期新情况下企业员工管理的要求。富士康的管理来源于上世纪日本企业的“军队化管理”,尽管这种管理有其科学性,但它的弊端也是显而易见的:一是生产流程管理程式化,生产车间每一个工人被严格限定在一道工序上,工人长期只重复做同样一道工序,工作容易产生厌烦情绪;二是制度严格,工人不能出差错,否则即遭到严厉的处罚,工人长期生活在这样压抑的环境中,难免精神恍惚;三是工作强度大,工厂普遍实施加班制度,除去吃饭、睡觉其它时间像机器一样重复着自己的工作,没有任何员工交流的必要和机会,这样枯燥的生活难免让人情绪失控。富士康没有意识到这种“军队化管理”体制的弊端所在,忽视员工的诉求和情绪问题,出现连跳事件就具有一定的必然性。原来崇尚“军队化管理”的日企员工的自杀率也是居高不下的,“军事化管理”曾经提高了生产效率,创造了日本制造业的辉煌,但是随着时代的演进,这一种以严格著称的管理模式越发不能适应现代企业管理的需要要求,为社会心理危机埋下了祸根。 　　很明显,随着时代的演进,现代企业管理必须重视员工情绪问