煤炭企业人力资源绩效考核管理问题及对策的研究.docVIP

煤炭企业人力资源绩效考核管理问题及对策的研究 　　摘 要 在经济全球化的大背景下，煤炭企业依赖其在人力资源管理方面的巨大优势逐渐在激烈的市场竞争中崛起，员工的内在活力与创新力的激发成为主要内在动力源泉之一，这就是说，在激烈的市场竞争的环境之中，煤炭企业是否可以在激烈的市场竞争中稳居优势的发展地位，是否可以在激烈的市场竞争中击败对手，则在很大的程度上依赖人力资源管理。对于煤炭企业来说，人力资源管理最为有效的手段就是构建起适合于本企业的员工的绩效考核体系，完善的绩效考核体系将会促进企业的员工立足于自己的岗位，并发挥自己最大的价值，从而大大提高煤炭企业的核心竞争力，但是毋庸置疑，在当前中小企业员工的绩效考核体系运作的实践中，却出现一些难以想象的问题，亟待解决。 　　关键词 煤炭企业 绩效考核 核心竞争力 　　绩效考核体系的构建的着眼点主要是激发出被考核者的内在的活力，企业员工岗位的设置与人才储备与培养模式的创新都应该成为其涉及的范围。科学而又合理的绩效考核体系就将会使得中小企业核心竞争力大大提高。 　　一、绩效考核概念及实践价值 　　（一）绩效考核概念 　　绩效考核主要是指企业制定出符合企业的中长期发展规划与本身特点的员工评价的标准与指标，从而使得企业的员工在某一阶段的工作实绩得到科学化的评价，科学化的绩效考核体系基于此而成为企业的员工对自己既有工作过程的认知，并会对其以后的发展起到极为明确性的指向性的作用。从这一个视角来分析，绩效考核就是企业借助于一定的评估标准与指标，对员工某一阶段的工作实绩进行评价的过程与方法。 　　（二）绩效考核实践价值 　　（1）大大提高企业的核心竞争力。煤炭企业绩效考核体系的构建着眼点主要是激发出被考核者的内在的活力，企业员工岗位的设置与人才储备与培养模式的创新都应该成为其涉及的范围。科学而又合理的绩效考核体系就将会使得煤炭企业核心竞争力大大提高。（2）促进煤炭企业利益分配的均衡化发展。在煤炭企业中，利益的分配的形式呈现出多元化的发展趋势，采取有效对策，促进企业工资待遇、福利待遇、奖金补贴、继续教育、职务晋升、职称评定利益分配的均衡化发展，就成为吸引企业员工奉献自己的岗位，提高企业内部活力的重要的基础。 　　二、煤炭企业绩效考核管理问题分析 　　（一）绩效考核体系的设计不完善 　　煤炭企业员工绩效考核体系的构建存在不完善的问题。煤炭企业员工绩效考核体系在设计的时候，只是将个人能力与态度、技术水平、工作的阶段性实绩等项目归纳在内，而忽略了其他的项目，这就使得绩效考核的结果不够完整。 　　（二）绩效考核的标准不科学 　　（1）设置指标的简单化。煤炭企业员工绩效考核的标准不科学主要是表现在绩效考核的指标设置比较简单，从而使得在具体操作的时候为不法行为的出现留下空间，举例来说，煤炭企业绩效考核实践的过程中，鉴于设置指标的简单化，从而使得被考核人员的量化得分都处于一个较为集中的空间内，无法有效划分差别性的等级，从而就使得管理者在实践的过程中必须要人为临时性添加评估标准，这就使得绩效考核标准具有了一定的情感倾向性，为暗箱操作预留空间。（2）设置指标的模糊化。设置指标的模糊化是煤炭企业员工绩效考核标准不科学的另外一个较为明显的表现，模糊化对于绩效考核体系的实践运作产生极为消极的影响。这是因为模糊化绩效考核指标就会使得指标之间的界限不够清晰、指标权重的设置的处于失衡化的状态。这一体系的存在对于企业的生产经营活动不存在必然的联系，也不会促进企业经济效益的提升，其模糊化的问题据此而显现。 　　（三）绩效考核透明性不强 　　在煤炭企业员工绩效考核体系构建与实践的过程中，会因为不同的利益所属而制定出有利于己方的制度，但是为了规避得到反对的结果，在具体的制度表述上使用模糊化的语言，在测评过程中，相关的人员对于测评结果予以“暗箱操作”，极力掩盖自己真实的意图，在解释的时候，歪曲解释、不规范解释现象存在，从下面两个方面分析： 　　一是绩效考核体系构建的不透明。在构建绩效考核体系的时候，煤炭企业往往是采取简单化处理的方法，其中最为普遍的一种方法就是将外来的绩效考核体系予以引进，并不加改造就直接应用，从而就出现“水土不服”的问题，这是因为绩效考核体系构建文化背景之间存在差异性，正是由于这种差异性的存在才使得煤炭企业绩效考核体系具有多元化的特点，一旦脱离原有的企业文化背景，绩效考核体系就无法发挥其既有的作用，从而就为人为化的改造留下了空间。二是绩效考核体系实践的不透明。煤炭企业绩效考核体系实践的不透明主要是指管理者在认知绩效考核体系时候，只是将该体系作为评价员工原有工作成绩的一种工具与手段，而没有将体系的运作与企业核心竞争力的提升、员工的个人成长关联起来，这就直接导致企业的管理者只是关注到了考核的结果，而不