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煤炭高校高层次人才引进对策的研究 　　摘要：高层次人才对于高等学校的发展起到至关重要的作用，立足于艰苦行业的煤炭高等学校对高层次人才的需求更是求贤若渴。因此高层次人才引进是解决煤炭高等学校高水平人才短缺和匮乏的捷径，但是如何才能突破“行业”和“地域”的劣势破解煤炭高校高层次人才引进的难题。本文从煤炭高校目前情况和高层次人才特点入手，结合现状和存在的问题，探讨了一些对策，以期促进煤炭高校高层次人才引进工作的开展。 　　关键词：煤炭高校；高层次人才；引进；对策 　　中图分类号：G647　文献标识码：A　文章编号：1004-8154(2011)05-0067-03 　　 　　一流的大学要有一流的师资，在高等学校的教学、科研、社会服务三大职能中，任何一项都需要有高层次的人才资源作为有力支撑，对人力资源有着较强的依赖性。人力资源是高校发展的第一资源，人才优势集中体现了一所高校的综合实力和竞争力，对高校的长远发展起着至关重要的作用。对于煤炭高校来讲，这里谈的高层次人才，指的是具有较高的学术造诣和综合素质，在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就，能把握学科的前沿与发展方向，对本学科建设和学术研究工作具有创新构想和创新能力的这样一部分人。高层次人才的产生一方面源于高校自身培养，另一方面也在于不断发现和发掘人才并加以引进。因此，高层次人才引进工作是高校师资队伍建设的重要组成部分，也是高校人事工作的重中之重。 　　 　　一、煤炭高校高层次人才引进的必要性 　　 　　建设高水平的师资离不开高层次教师的引进，作为煤炭系统高等学校，由于行业和地理位置的劣势，加强高层次人才引进工作对煤炭高校师资队伍建设非常紧迫。 　　 　　1.高层次人才引进是建设高水平师资队伍的重要途径。随着高等教育规模的迅速发展，以及高校扩招等诸多原因，很多高校生师比大幅提高，对专任教师和科研人员的需求量也逐步增加。而通过原先的人才培养模式培养的优秀教师已经远远不能满足需求。因此，有必要从其他高校、科研院所引进具备副高级以上职称的教学、科研人员或者是优秀的博士毕业生。实践证明，这是高校迅速补充师资力量的有效途径。 　　 　　2.高层次人才引进为学科建设提供人力资源保障。社会经济的快速发展和科技的不断进步使得学科的发展逐渐呈现出新的特点。学科的交叉融合使其整体性不断增强，也使得新学科不断产生。学科水平的高低是高校综合实力的重要标志，而学科的建设又需要高层次的师资队伍。因此，高层次人才的引入对于部分薄弱学科是一种非常重要的补充，对于相对优势学科是一种促进和交流，有利于学科交叉向纵深发展，也有利于学科领域内的突破和创新的产生。 　　 　　3.高层次人才引进能够进一步增强了教师队伍活力，提高人才质量，避免学术上的近亲繁殖。高校人才的质量，主要包括教学水平、学术能力及思想道德素质等方面。人才质量的提高在很大程度上决定了人才的使用价值。然而，仅仅通过自身培养，很难在学术上引入新的思想，从另一个层面上限制了创新型人才的产生。因此，人才引进势在必行。此外，作为人才引进接收来校的教师，多为学科带头人或青年骨干教师，他们的加入必然对原有人员形成一定的竞争压力，从客观上也能够促进教师队伍整体水平的提高。 　　 　　二、煤炭高校高层次人才引进紧迫性 　　 　　煤炭系统高校深刻意识到，高层次人才对行业和高校发展的重要性，发展煤炭必须挖掘人才。然而，在高层次人才引进工作中，由于受行业和区位劣势的影响，困难重重。 　　 　　1.对人才的评价体系过于死板，重视学历和职称，轻视实际水平。对引进人才进行科学的评价，获得其科研成就、学术水平、教育教学能力、团结协作精神等客观评价的信息，是人才引进的关键。诚然，博士学位或正高职称很大程度上反映了获得者的综合科研能力，但在具体考察时还是要根据应聘人员的学历背景、发展潜力等进行综合全面的考察。人才成长为大师可能需要十年、二十年甚至更长时间，不同博士学位的含金量也大不相同，因此除了学历、职称等“硬指标”之外，对于引进人才发展潜力的综合评估和考量也应放到显要位置上来。 　　 　　2.高层次人才引进的配套政策没有延续性，变化太快，带有“大跃进”的性质。有的高校引进人才政策2～3年一变，甚至1年一调整，引进人才待遇忽高忽低。不可否认，人才市场本身是一个动态的市场，其行情在不断变化，但总体趋势是行情逐渐看涨，要求也越来越高的。但有时为了短期内达到目标而降低要求却不可取，因为这样最终引进的不是人才，无法达到预期的目标了。 　　 　　3.高等学校重待遇，轻培养。很多高校将人才引进之后就放任自流，期待他们能够自己创造成果。然而人才来校后，由于没有相应的实验条件或者科研团队，反而无法做出先前做到的成果。虽然拿到了动辄数万甚至数十万的科研启动