第九章节领导概论概念.pptVIP

3、领导生命周期理论 指示（高任务—低关系）：领导者定义角色，告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干； 推销（高任务—高关系）：领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为。 参与（低任务—高关系）：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。 授权（低任务—低关系）：领导者提供极少的指导或支持。 （2）下属成熟度 M1 阶段：下属对执行某任务既无能力也不情愿。既不胜任工作又不能被信任。 M2 阶段：下属缺乏能力，但愿意从事必要的工作任务。他们有积极性，但目前尚缺乏足够的能力。 M3 阶段：下属有能力却不愿意干领导希望他们做的工作。 M4 阶段：下属既有能力又愿意干他们做的工作。 3、领导生命周期理论 （3）情境领导模型 当下属的成熟度从低到高发展，领导者需要从高任务导向的行为逐步向很少任务导向行为；同 时，关系导向行为从很低的起点上升到中部，然后下降，表明了领导风格随下属成熟度的变化动态过程。 在 M1 阶段，下属需要得到明确而具体的指导； 在 M2 阶段，领导者需要采取高任务—高关系行为，高任务行为能弥补下属能力的欠缺； 在 M3 阶段，领导者运用支持性、非指导性的参与风格能获得最佳解决； 在M4 阶段，领导者不需要做太多的事，因为下属既愿意又有能力担负责任。 一、领导特性论（特质理论） 2、现代特质论 现代领导特质理论认为，成功领导者的许多品质和特征是后天的领导实践中逐步培养、锻炼出来的。 有关领导者及其下属关系的研究表明，领 导者在岗位上所花的时间与精力，在很大程度上决定了下属对其领导效能的评价。 根据现代领导特质理论，为了获得有效的领导者，需要建立明确的选拔标准，制定具体的培训方案，采取严格的考核指标。 二、领导行为论 领导行为理论(Behavioral theory of leadership)着重于研究和分析领导者在工作过程中的行为表现及其对下属行为和绩效的影响，以确定最佳的领导行为。 1、密执安大学的研究 领导行为划分为二维度，称为员工导向(Employee-centered)和工作导向(Job -centered)。 1、密执安大学的研究 员工导向的领导者(Employee-centered leader)重视人际关系，关心下属的个人成长、发展和成就等需求，并承认人与人之间的不同。 工作导向的领导者(Job-centered leader)主要关注于群体任务的完成情况，对员工采用严格的监督，强调工作技术或任务事项，将下属视为达到目标的工具。 1、密执安大学的研究 结论对员工导向的领导者十分有利。他 们与高群体生产率和高工作满意度成正相关。而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。 2、俄亥俄州立大学的研究 通过开发的领导者行为描述问卷(Leader Behavior Description Questionnaire，简称 LBDQ)，以领导行为为独立维度，收集了大量下属对领导行为的描述，并归纳为结构维度(Initiating structure)和关怀维度(Consideration)。 2、俄亥俄州立大学的研究 （1）结构维度 即指为达到组织目标，领导者界定和建构自己与下属的角色的倾向程度。它包括组织、工作关系和工作目标等行为。 高结构度的领导者向小组成员分派具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。 2、俄亥俄州立大学的研究 （2）关怀维度 即指一个人具有信任和尊重下属的看法与情感的这种关系的程度。 高关怀度的领导表现出对下属的生活、健康、地位和满意度十分关心，并愿意帮助下属解决个人问题、友善并平易近人、公平对待每一个下属。 2、俄亥俄州立大学的研究 领导证分为四种基本类型：高关怀—高定规，高关怀—低定规，低关怀—高定规，低关怀—低定规。 研究发现，结构维度和关怀维度都高的领导者（高-高领导者，High-high leader）往往比其他三种类型的领导者，更能使下属取得高工作绩效和高满意度。 3、管理方格论 美国德克萨斯州立大学教授罗伯特·布莱克和珍妮·穆顿发展了领导风格“ 二维观”， 在 “ 关心人”和 “ 关心生产”的 基础上，于 1964 年提出了管理方格论(Managerial grid)。 概 括了俄亥俄州立大学关怀和结构的二维度以及密歇根大学的员工导向和生产导向的二维度。 3、管理方格论 布莱克和莫顿在 81 个方格中，主要阐述了最具有代表性的类型： 贫乏型（1.1 式）领导。付出最小的努力来完成工作。 乡村俱乐部型（1.9 式）领导。只注重支持和关怀下属的发展和下属的士气。 任务型（9.1 式）领导。只注重任务效果而不重视下属的发展和下属的士气。 3、管理方格论 团队型（9.9 式）领导。通过协调和综合工作相关活动而提高任务效率与工作士