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浅议企业如何建立起战略导向型绩效管理的体系 　　【摘要】本文研究并揭示了战略管理与绩效考核相结合,建立战略导向型绩效管理必需的环节及其关系,借鉴绩效管理的有关理论,并结合LT公司的具体实际情况和总体战略导向,尝试初步构建了战略导向型绩效管理体系。在理论上,提供了一种绩效管理与战略管理结合的理念和思路。 　　【关键词】绩效管理 战略导向 平衡计分卡 关键绩效指标 　　【中图分类号】F270.7 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)02(a)-0175-03 　　 　　人力资源管理是20世纪80年代才正式出现的一种管理模式,它是把人作为一种资源而对其进行的有效开发、合理利用和科学管理。绩效管理在整个人力资源管理体系中又居于核心的地位,发挥了至关重要的作用。完整、全面、综合、正式的绩效考核可以最大限度地发挥组织成员的潜能、提高组织绩效、实现组织的战略目标,建立起一套有效的绩效管理体系显得尤其重要。 　　但在现实中的许多企业里却经常是绩效考核流于形式,那些考核表格在实际工作中并未真正发挥有效的作用。究其原因往往是由于企业在设计、实施绩效考核工作时出现了各种各样的问题。因此如何对人力资源进行科学管理、如何使企业在全球化的竞争中取得竞争优势,已经是越来越多的研究者和实践者所共同关心的课题了。 　　笔者认为企业绩效考核不能收到实效的关键在于绩效管理和战略管理之间的联系被忽略了,企业没有将绩效管理和战略管理有机的结合起来,使员工的行为、团队的行为和组织的行为发生偏离。为最大可能地避免上述现象的发生就必须要把绩效管理和组织的战略挂起钩来。 　　 　　1 绩效管理与企业战略管理的关系 　　1.1 人力资源管理与企业战略管理 　　当代企业的管理者要想开拓人力资源管理工作的新局面,主要应当从以下两个关键方面采取措施。 　　首先,要重新定位人力资源管理者的角色。现代企业的人力资源管理者不仅仅是人事管理专家,而且更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者、员工的激励者。实践中越来越多的事例证明,企业在制订发展战略阶段,越早让人力资源管理人员参与,企业战略成功的可能性就越大。人力资源管理者应当从过去“既定战略的被动执行者”转变为“战略的制定参与者和执行人”。人力资源管理者应未雨绸缪,最先觉察企业变革的征兆、确定问题、建立信任、制定行动计划,确保变革的推进与完成。人力资源管理者应更多地关心员工的需求,与员工更多地沟通,开发其潜力。 　　其次,要建立一套科学而有效的人力资源管理体系。现代企业人力资源管理工作要真正为企业的战略和业务服务,就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系。一个相对完善的人力资源管理体系应当是以识人为基础、选人为先导、用人为核心、育人为动力、留人为目的的工作体系。 　　实际上,人力资源管理是一个有机整体,而绩效管理在整个人力资源管理体系中居于核心的地位,发挥了至关重要的作用(如图1-1所示)。可以说没有公正、合理、人性化的绩效管理,员工的激励、薪酬、福利、职业发展等都将成为无源之水。为了最大限度地发挥组织成员的潜能、提高组织绩效、实现组织的战略目标,建立起一套有效的绩效管理体系就显得尤其重要。 　　 　　1.2 绩效管理与企业战略管理的关系 　　绩效管理是企业管理中的重要组成部分,合理清晰的绩效目标可以提高公司成功发展的可能性。企业绩效管理是实现企业战略的重要手段,是培养企业核心能力的重要工具。 　　随着管理实践的不断深入,企业绩效目标的考核内容也发生着深刻变化。美国20世纪60年代对公司股票价格进行考核,70年代对公司的每股收益率进行考核,80年代对那些被认为能准确预测股票价格的财务指标进行考核。90年代,注意力转向能反映企业核心竞争力和价值的指标,很多非财务要素成为考核的重要指标,像产品质量、客户服务、研究发展等要素指标。从20世纪90年代来,许多美国大公司如苹果电脑公司、罗克沃特公司、高级微电脑设备公司等采用的平衡计分卡就是一种将财务指标与非财务指标结合起来对公司的业绩进行考核的方法,这种考核方法由财务指标、客户服务指标、创新与学习指标及内部业务指标组成,其目的就是在考核员工业绩的同时提升企业的核心能力,帮助企业建立竞争优势[1]。 　　战略管理是制定、实施和评价使组织能够达到其目标的跨越功能决策的艺术和科学。它致力于对人力资源、研究与开发、市场营销、生产作业等进行综合管理,以实现企业的成功。它主要是组织对战略制定和战略实施过程的管理。[2]战略管理可以使企业更主动地塑造自己的未来,而不是对组织环境做出被动反应。同时,战略管理还能提高组织对外部威胁的认识,增强对竞争对手的了解,减少变革阻力,提高企业预防发生问题的能力,以及使股东和雇员将变化看作是一种机会而不是威胁从