劳动制度对部门工资差异的影响——基于新劳动法实施后七省微观数据的分析.pdfVIP

经济科学 ·2010年第 3期 劳动制度对部门工资差异的影响 — — 基于新劳动法实施后七省微观数据的分析 耿嘉川 ’王 杰 (1．山东经济学院公共管理学院 山东济南 250014) (2．山东大学劳动经济研究所 山东威海 264209) 摘 要：新劳动法 旨在规范劳动市场，尽可能地消除同工不同酬的现象。因 此，作为一种非市场因素，预期其可以减轻部 门间的系数差异，进而降低部 门工 资差异。本文研究了劳动制度对部门间工资差异的影响。结果显示，劳动制度实 施后，国有部门依然享有非市场因素造成的工资优势，但这种优势有缩小的趋势。 而各分位的特征差异变化不大，但系数差异有所下降，而系数差异恰好是制度等 非市场因素作用的结果。 关键词：新劳动法 劳动制度 国有部 门 非国有部 门 工资差异 一 、 引 言 在主流经济学中，假设劳动要素市场是完全竞争的，工资率则等于劳动要素的边际生 产力。因此，不同的部门，只要劳动要素的边际生产力相同，工资率也应该相同。但是当 劳动要素市场违背此假设，比如出现市场分割，不同的市场具有各 自的工资决定机制，就 会造成 同工不同酬 的现象。这样，就会 出现部门间的工资差异。早在 1977年，史密斯(Smi~) 率先研究发现，美国的公有部 门与私人部门之间存在工资差异，而且工资差异可 以分解为 部门生产率和政府化程度差异。其 中部门生产率差异体现了市场因素在工资决定中的作 用，而政府化程度则反映了非市场化因素在工资差异中的影响。之后，部门工资差异引起 广泛的讨论 (Gaag和 Vijverberg，1988；Christofides和 Pashardes，2002；Panizza和 zhen， 2005)。诸文献采用的数据虽然来源不同，却均发现了部 门间的工资差异，最终都把工资 差异分解为特征差异和系数差异，其中前者体现了市场机制的影响，而后者则体现了非市 场机制的作用。在市场机制的作用下，人力资本禀赋越高，工资率也较高，而非市场因素 如制度的缺失等会扭曲市场化的工资水平，从而会出现工资歧视或工资溢价现象。 我国改革开放之前，计划经济下的工资决定机制中，企业等微观经济单位缺乏独立的 工资决定权 ，因此部门之间的工资差异不是很明显。随着劳动力市场改革的不断推进，市 场机制在工资决定中发挥的作用越来越重要。与此同时，不同所有制部门问出现了教育回 报率的差异 (Zhangetal，2005；邢春冰，2005)。教育回报率不同反映了部门问工资决定 39 机制的差异：国有部门多以非市场化因素作为依据决定本部门从业人员的工资，而非国有 部fqN多以市场机制决定为导向 (Meng，2000)。国有部门与非国有部门不同的工资决定 机制，反映了我国劳动力市场在不同所有制结构上的分割。因此，劳动力市场分割是导致 部门间工资差异的重要原因 (陈弋等，2005；邢春冰，2006)。张车伟、薛欣欣 (2008) 在市场分割论的基础上，进一步发现工资歧视或发现溢价是造成工资差异的直接原因。 由上述 国内外文献可知，造成部 门间工资差异的原因大致可以归纳为两大类 ：一类是 部门间人力资本特征的差异，这种差异最终通过市场机制的作用传导到工资决定机制上。 另一类是非市场因素造成的回报率系数的差异。而在后者研究中，虽然承认制度作为非市 场因素对部 门间工资差异的影响，但关于劳动制度对部门工资差异的影响的定量研究还非 常少。通常的研究中，假定国有部门和非国有部门执行劳动制度的力度是相同的。即假设 不同所有制部门均遵守劳动制度的前提下，分析部门间的工资差异。很显然，当不同部门 并不全都遵守劳动制度如劳动法的规定时，即使控制人力资本变量和部门其他特征变量， 可能仍然无法解释工资差异的全部。 我国 1995年 《劳动法》 白颁布 以来，在推进劳动市场改革、理顺劳资关系方面发挥 了一定的作用。但近几年来，其在劳资关系监管上的缺陷也日渐暴露出来。针对这种情况， 对原有的劳动关系立法模式做出重大调整的新 《劳动合 同法》(此后称新