区公开推荐选拔区管后备干部的探索与实践　.docVIP

区公开推荐选拔区管后备干部的探索与实践 区公开推荐选拔区管后备干部的探索与实践 中共宁波市海曙区委组织部课题组 建设高素质的后备干部队伍，是造就一支具有领导现 代化建设和应对入世挑战能力的领导干部队伍的基础，是 海曙区实现建设“体现宁波城市现代化形象的标志性城区 和城市现代化先行区”宏伟目标的关键所在。近年来，海 曙区在选拔培养后备干部方面，工作力度比较大，成效也 比较明显，大批优秀的后备干部走上了领导岗位，为各级 领导班子增添了生机与活力，为培养造就大批能够担当经 济发展和社会全面进步重任的高素质党政领导人才提供了 强有力的组织保证。然而，从整体情况来看，培养选拔后 备干部工作还存在不少薄弱环节，后备干部队伍总量不足、 结构不尽合理、人选素质不是很优等。因此，加强培养选 拔后备干部工作，己成为一项刻不容缓的具有全局性战略 意义的工作任务，同时也是党的建设新的伟大工程中的关 键工程。结合中共宁波市委组织部X X年初拟定的组织工作 重点调研课题，该区对公开推荐选拔后备干部工作进行了 重点的有针对性的调查研究。并在全社会掀起新一轮“公 选”热潮、广泛开展公开推荐选拔后备干部工作之际，早 布置、早实施，认真组织开展了公开推荐选拔后备干部工 作。 公开选拔是对干部选拔任用工作具有全局性影响、带 有突破性的重大改革和尝试。早在1995年，海曙区面向全 国公开选拔了5名副局级领导干部；2000年、XX年又两次 面向全省公开选拔了 9名副局级领导干部。上述3次公开 选拔，在实践中深得民心，引起了强烈的社会反响，受到 了广大干部群众的普遍关注。XX年开展的公开推荐选拔后 备干部工作，洗煤滤布在借鉴以往“公选”领导干部成功 经验的基础上，勇于改革，开拓创新，进行了有益的探索 和大胆的实践。经过民主推荐，共有264人参加选拔笔试 136人入围参加面试演讲，经过差额考察等环节，最后确定 了 40名区管后备干部和60名人才储备库人选。通过这次 公开推荐选拔，一批综合素质好、表现优秀的年轻干部脱 颖而出，为区管干部储备了一支年轻化、知识化，开拓创 新、朝气蓬勃的后备力量；通过这次公开推荐选拔，进一 步提高了广大干部工作的积极性，营造了竞争进取、你追 我赶的良好氛围；通过这次公开推荐选拔，进一步明确了 正确的选人用人导向；通过这次公开推荐选拔，大力推动 了各项工作的改革创新和繁荣发展。海曙区在总结回顾这 次“公选”后备干部工作的实践和经验时，认为要做好 “公选”后备干部工作，至少要从以下五个方面努力提高: 、强化竞争意识，把握“公选”后备干部工作的层 次性 “公选”后备干部的目的是为了改变“公选”领导干 部成本高、时间长、效益低的问题，采取考任分离的办法 将更多的能人贤士纳入到组织视野内，充分调动广大干部 的主动性和积极性。海曙区经过深入的调查和研究，最后 确定了分层次“公选”的办法进行，即将区管后备干部分 成正局级后备干部、副局级后备干部和人才储备库干部3 个层次，按照不同的条件和要求，实行分层次“公选”，这 样做主要是基于以下四点考虑：一是分层“公选”符合区 情实际，海曙地处宁波市的中心，干部盘子小、编制少， 若按照党群、政法、综合经济、工业经济、农业经济、城 建、贸易、文教卫等专业门类进行分类选拔，实施的难度 可能比较大，效果也可能不甚理想。二是形成梯度竞争机 制，促使干部在不同的层面上进行竞争，始终处于竞争状 态：正局级干部竞争转任重要领导岗位或者进入市管干部 行列；正局级后备干部竞争走上正局级领导尚位；副局级 干部竞争进入正局级后备干部；副局级后备干部为了走上 副局级领导岗位而展开竞争；人才储备库干部为进入副局 级后备干部而处于竞争状态；其他干部要进入人才储备库 也必须经过竞争上岗。三是利于“公选”的公平竞争，在 各个层次的同一层面，“起跑线” 一致，干部的文化程度、 年龄、实践工作经历等各方面的差别相对较小；四是着力 提高“公选”效率。在以往的局级后备干部基础上，增设 人才储备库这个“平台”，便于将更多的优秀年轻干部纳入 组织的视线，也便于组织部门根据干部的特点有针对性地 进行培养和教育。 在选拔过程中，3个层次的后备干部都必须严格按照有 关要求进行选拔滤布，宁缺毋滥。对参加公开选拔的同志， 笔试成绩达到一定分数，包括通过笔试、面试未通过的同 志，经过必要的组织了解后，进入人才储备库进行储备。 人才储备库的同志要进入副局级后备干部名单行列，需要 经过较为严格的把关，一般要求进行面试和组织考察等环 节。 、强化严谨意识，增强“公选”后备干部工作的程 序性 为确保“公选”后备干部工作顺利开展，必须按照“ 宽进严出”的原则，科学地一道一道严格把关，严格履行 程序不变通，确保每个环节的公正合理。在实施过程中， 要认真贯彻执行的各项规定，加强组织领