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浅析自考类学校管理的现状及员工培训对策 　　摘要：国家或企业之间的竞争，归根结底是人力资本的竞争，而杰出的人才源于卓越的培训，培训的重要性已越来越受到企业的重视。本文剖析了学院员工培训的现状，指出存在的问题，在此基础上，笔者就如何有效开展员工培训工作提出自己的建议，加强对员工培训工作的认识，牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，开展形式多样的员工培训，构建完善的员工培训体系。 　　关键词：员工培训 培训体系 培训评估 　　南京东方文理研修学院是一所由江苏省教育厅批准成立的自考性质的高等院校。由于学院最近两年的快速发展，学院人事处面临的主要问题是如何吸引、招募并留住合适的人力资源。为此，学院花费大量的人力和物力，在媒体上发布招聘广告，建立学院自己的网站，参加每一次大型的招聘会。 　　目前，学院共有207名在职员工，其中包括中高层领导12人，基层领导11人，辅导员47人，专职教师2人，行政工勤人员125人，但是，员工在完成所承担的工作时，总不能达到预期效果，人事处针对这一现象，通过访谈、问卷调查、深度参与和观察学院管理等方式，发现了培训不到位是学院主要存在的问题之一，事实证明，建立健全的有效的培训体系和制度，帮助员工提升综合素质及能力，对于降低员工流动率、提高组织效益具有重要作用，且是企业成功改善组织氛围，走出人才困境（注①）的一剂良药。 　　一、学院员工培训现状及问题分析 　　（一）对于培训缺乏正确的价值理念和指导思想 　　由于培训并不能直接产生经济效益，因此各部门对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。具体表现： 　　1、培训的定位不明确。培训的首要目的应该是满足学院长期发展的需要，然而各部门对培训定位不清，并不是十分清楚学院人力资源的瓶颈所在，只是简单的认为培训就是组织理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作，无法将培训与员工的职业生涯规划和学院长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的。 　　2、忽略培训的潜在价值。对学院而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，这种投入更能给学院带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1:50。 　　3、培训得不到各部门的重视。对于全院性的培训，一方面不仅要得到高层领导的有力支持，另一方面也要调动底下员工的积极性。 　　（二）缺乏系统、健全的培训体系 　　1、培训没有建立在深入的需求分析上。培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上的，培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作，很多企业往往忽视这项工作。 　　2、培训难以有效实施，培训项目设置不科学。高度重视培训的前期准备、策划和选择过程，培训进入实施阶段时，要加强监督和沟通。 　　3、培训缺少科学有效的评估机制。学院并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的问询，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。 　　二、构建完善的有效的培训体系和培训制度 　　（一）改变思想，在需要时提供必要的培训 　　学院高层领导应从思想上认识到培训的重要性，先从员工思想上抓起，将员工培训纳入绩效考评之中，同时校领导要给予人事处充分的支持和授权。另 　　（二）构建健全的科学的培训体系和制度 　　1、制定特色培训方案，吸引员工注意力。针对传统教育模式的弊病，尤其对企业培训这个特殊的教育市场，“体验式培训”应运而生，方兴未艾。 　　2、根据木桶原理（注②），培训对象应全员化，培训内容应全面化。一个大型企业如一“木桶”，木桶的木板长短不一，同样企业员工的价值观良莠混杂，素质能力参差不齐，导致组织氛围低迷，员工潜力得不到充分发挥，同时，员工流失率也大大提高，因此，要增大木桶的容量，可以采用“增加每一块木板包括最短的木板长度”的方法，提供课程从技术业务知识到沟通技巧，再到文化、思维，是一个不断深化的过程。针对不同对象，其培训的时间、内容也不同 　　3、培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩、并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进行良性循环，真正服务于企业的经营战略。 　　4、积极营造培训成果转化的环境。有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10～20%的转化率，即80～90%的培训资源（成果）被浪费了，这