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浅谈高校聘用制的改革 　　[摘 要]高校试行聘用制，是建立适应社会主义市场经济体制和新时期高等教育发展需要的用人机制的重要措施。本文论述了高校试行聘用制的重要作用及存在主要问题，提出了进一步深化改革的一些举措。 　　[关键词]高校 聘用制 改革 举措 　　 　　聘用制是社会主义市场经济体制下新的用工形式，是以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利、义务的用人制度，其原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”[1]。高校聘用制，是指高校与教职工在平等自愿的基础上，由高校根据教学需要设置一定的岗位，并按岗位的职责、条件和任期，聘请具有一定任职条件的人员担任相应职务的一种用人制度。这是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的高校人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和“人才强国”战略，调动高校各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。 　　 　　一、高校试行聘用制的重要意义 　　事业单位试行人员聘用制，是加快事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要举措，是事业单位用人制度改革的核心。[2]作为事业单位的高校试行人员聘用制，是进一步深化高校人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制要求、符合高等学校办学规律的用人制度，合理配置教育人力资源，优化教师队伍结构，全面提高教育质量和办学效益的重要措施。 　　（一）有利于建立灵活的用人机制 　　高校教职工尤其是教师是一种特殊的人力资源，其优化配置与充分利用，直接关系到教学、科研和社会服务的效果，关系到教学质量和持续竞争优势。高校教职工的配置和流动，必须符合市场规律的要求，受供求关系的影响和调节，在市场竞争中使资源达到最优配置。高校可通过设置一定的岗位并提供相应的薪酬、工作环境，竞争上岗，实现高职低聘，低职高聘，择优聘用，把合适的人放在合适的岗位上，发挥其最大作用。同时，对于不符合岗位要求的人员予以解聘、缓聘，提高人力资源的配置水平。 　　（二）有利于建立竞争向上的激励机制 　　高校聘任制通过完善岗位设置、上岗条件及分配制度改革等配套措施，建立按岗定薪、按劳分配、优劳优酬、择优聘用的激励机制，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。同时，竞争激励使教职工增强危机感，意识到在激烈的竞争条件下，只有靠真才实学才能脱颖而出，否则将被淘汰。必须从“要我干”转变为“我要干”，自觉履行职责、最大限度地发挥自身潜力和作用。 　　（三）有利于保障双方权益 　　劳动合同的本质是双方在平等自愿的基础上建立契约关系，从而明确双方的权利义务关系。高校聘用制通过与教职工订立劳动合同建立起契约关系，这是双方在地位平等的基础上建立起来的，高校应充分尊重教职工应有的权利，注重协商，避免侵犯其合法权益。同时，教职工也应履行自己的职责、义务，不能置社会责任、学校利益于不顾，任意弃职或消极怠工，造成人力资源的流失。聘用过程中如双方出现劳动关系纠纷，可在法律的框架内予以解决，从而保障双方的合法权益。 　　 　　二、现阶段高校聘用制存在的主要问题 　　我国高校实施聘用制已有10多年的历史，但从实施效果来看，始终存在着许多令人不满意的地方，特必是流于形式，无法起到激励作用，主要问题如下： 　　（一）流动机制不灵活 　　由于我国社会保障体系不健全（还没建立完善的养老保险及医疗保险制度），各类政策执行过程中的种种偏差及相关政策、条件的制约，使得聘任制难以落到实处，难以做到真正意义上的聘任制。目前许多高校与教职工签订了聘任合同书，对合同期限未满而离校的教职工收取一定的违约金，一定程度上起到约束作用。但对不能胜任工作的部分人员未作任何处理;对一些不愿续订合同而又仍留校工作的人员，以及频繁跳槽而获私利为目的的功利主义者也未能形成真正意义上的约束。聘任制是一个“双向”选择的过程，而目前一些高校在对于聘任合同到期人员的去留上，不能做到完全的“双向选择”，不能形成真正意义上的人才流动。 　　（二）激励措施不到位 　　目前，一些高校的工资、奖金分配方式普遍按教职工的职务、职称高低、资历、工龄长短来确定，而不是根据岗位的重要性、个人的实际业绩来确定。有些高校虽然根据聘任岗位和教学、科研工作量来核发津贴，但也仅限于校内部分的收入，对国家和地方政府规定的工资及津贴很少触动，并且分配力度不够，不能做到按劳分配、优劳优酬。“干多干少一个样”、“同岗不同酬”的现象在一定程度上抑制了广大教职工的工作热情，特别是不能吸引和稳定高层次人才，不能鼓励优秀人才脱颖而出。 　　（三）考核机制不健全 　　考核机制是决定分配、续聘的重要依据，是聘任制实施过程中非常重要的环节。目前，很多高校的考核评价机制仍不健全，考核耗费了大量的人力