国外组织公民行为的负面效应及人力资源管理干预对策..docVIP

国外组织公民行为的负面效应及人力资源管理干预对策 一、引言 自从Bateman和Organ在20世纪80年代提出组织公民 行为这一概念以来，他们认为这种行为有助于提升组织的效 能，大多数致力于研究组织公民行为的学者也都倾向于称赞 这些行为的正面特征，尤其强调其对于组织效率的影响，包 括员工完成工作的数量与质量、组织的财务效率和客户服务 质量。不过，少数学者也曾提到，较高的组织公民行为表现 有可能会影响个体、群体与组织的运行成本。 在本文中，笔者将研究组织公民行为的负面效应，及如 何通过人力资源管理的干预措施，使组织公民行为造成的个 体、群体和组织的负面效应最小化，同时又能提升工作绩效 与组织公民行为的效能。首先，笔者通过系统的文献分本析 对国外不同类型的组织公民行为种类进行综述。其次，分析 了不同类型的组织公民行为对组织成员个体、群体和组织层 面的不同负面效应。之所以要先分析组织公民行为的结构， 是因为Bergeron指出对于雇员而言，组织公民行为可能同 时存在正面的和负面的两种效用，这取决于每个雇员所面对 的是何种类型的OCBo因此，笔者对现有文献中明确说明的 组织公民行为结构进行梳理，从而帮助了解是何种类型的组 织公民行为有可能会导致哪种特定的负面效果。最后，总结 了如何通过人力资源管理措施来化解组织公民行为的负面 效应，同时又能提升组织的工作效能。 二、组织公民行为的概念和结构 组织公民行为的概念 通过文献分析，采用以下定义，即组织公民行为是“支 持绩效所发生的社会层面与心理层面环境”的行为；这种行 为“相对更多的是人们自发的行为，而不是组织通过正式的 或是明确的方式进行规定的行为”。 组织公民行为的结构 组织公民行为的结构方法论 本文使用下列数据库对现有英文学术 的文献进行 搜索，括号内表示的数据库文献时间跨度：AcademicSearch Premier, Blackwell, PsyINFO, SageJourna lsDirect。我 们在搜索文献的过程中使用了下列关键词：“组织公民行为” “边缘绩效”，“角色外行为”，“亲社会行为”和“自发行为”。 组织公民行为结构的研究结果 本文提炼了从国外各类文献中总结的11种不同的组织 公民行为类型：助人行为或利他行为：“自愿帮助他人处理 工作上的问题__例如，帮助新进雇员熟悉设备、帮助同事 处理积压起来的工作、帮助同事取得他无法获得的资源”。 个人主动性或按良心行事或功能参与：“出于自愿的原因所 进行的与工作有关的行为，这种行为往往远远高于最低的或 是通常人们所预期的要求”。谦恭有礼：一种自主发生的行 为，“通过采取相应的步骤来帮助同事避免出现问题”。运动 员精神：“能够接受无法避免的、不便于工作的、过分的要 求，同时毫无怨言”。公民美德：“负有责任的，建设性的参 与到组织的运营过程中，包括阅读他人发送的邮件、参加会 议并且时刻跟进组织中的大型事物而不仅仅是发表个人意 见”。倡导参与：提醒组织中其他成员避免引发他人对他们 争议的行为，例如鼓励沉默的人在会议上发言或是帮助同事 为他们自己着想。忠诚：对组织效忠并增加组织的利益。谏 言：表现为一直具有促进性的行为，着重于强调建设性挑战 的表达，倾向于对个人的提高而非仅仅只是对人的批评。自 我发展：“雇员提升他们自己包括自身知识、技能和能力的 自愿行为”。担负责任：“为了影响组织发生积极的功能性变 化而自主进行的努力”。组织内志愿精神：“公司的雇员自愿 代表雇主利益的行为。组织内一词的使用，与内部创业一词 的用法是一致的，都是说明这种行为在组织内发生并且它的 目的也是为了公司的利益”。 三、组织公民行为的负面效应 在这一部分，笔者将从之前说明的组织公民行为类型出 发，按照个人、群体和组织的层次，分析每个具体组织公民 行为类型所造成的负面效应。 组织公民行为的个人负面效应 个人长期表现出助人行为、个人主动性、公民美德和在 他们的工作场所花费时间进行这些行为，有可能会对他们获 得来自组织的奖励和他们的职业晋升不利。表面上看，这些 都是非常有益的行为，但是自相矛盾的是，上述这些行为有 可能会降低一名优秀组织成员的工作绩效。正如Bergeron 所说，在有限的工作时间范围内，由于个人需要花费更多的 时间来进行组织公民行为，他的工作效率就可能会受到影响 同时，Smith, Organ和Near指出某些类型的组织公民行为 “会产生牺牲当事人部分工作绩效的效果”。此外，VanSc otter, Motowidlo和Cr oss探讨了随着时间的流逝组织公 民行为与组织奖励的获得、促进性评价和晋升之间的关系， 认为工作任务与组织公民行为在促进性评价和奖励方面存 在显著性的差异。优秀的工作绩效能解释一年后个人在工作 晋升方面的效能，而组织公民行