“三筛合一”地人才发展体系创新与实践.docVIP

“三筛合一”的人才发展体系创新与实践-人力资源 “三筛合一”的人才发展体系创新与实践 江梁艳 国网福州供电公司培训分中心 摘要：本项目在福州公司近几年一线员工专业素质提升创新与实践的基础上，设计“三筛合一”人才发展模型，构建面向员工的综合发展与评价体系，统筹公司人才开发和培养工作。以由外而内的“业绩-能力-价值观”筛选为标准，优化人才发展晋升机制；以自内向外的“动机-能力-业绩”激励为准绳，指导员工提升完善；激发员工成长成才的“内生动力”，提升队伍活力。导入“精益管理”理念开展各层次创新：针对业绩筛，大力推进绩效管理创新工作；围绕能力筛，进一步深化“微培训”，着力开展能力导向的进阶式岗位能力等级考核认证，规范问题导向的岗位科目制课程开发和传帮带，完善战略导向的“三集五大”体系适应性培训等工作；聚焦价值筛，引入明镜辅导与教练技术、“行动学习”、360度评估等管理工具；并完成以“多层次人才发展激励办法”为核心的配套制度建设，促进“三筛合一模型”应用落地。 关键词 ：三筛合一 人才发展 评价 一、实施背景 “十二五”期间是国网公司深化“两个转变”、建设“一强三优”现代公司，确保“三集五大”体系高效运转的关键时期。在国家经济发展进入新常态，区域经济下行压力加大，电力体制改革深入推进的大背景下，福州公司的发展面临着更加艰巨的挑战。同时，随着福州地区全面加速新区开放开发、大力推进自贸区建设、全力打造21世纪海上丝绸之路战略枢纽城市，福州公司也迎来了关键发展机遇。 面对挑战和机遇，福州公司结合国网公司、省公司的要求，明确提出了“十二五”的工作重点在于固本强基、创新发展，在深化“两个转变”中上台阶、作表率。要求各级员工既要在各自专业领域持续深耕细作，提高专业能力和管理水平，又要在新的形势下进一步强化创新与协作能力，发挥积极性和主动性，形成推动自身进步与企业发展的内生动力。 新形势、新要求下，针对员工能力素质短板，福州公司提出了整体解决方案：将员工业绩水平、素质能力、企业文化认同度与职业发展相结合，兼顾创新性、灵活性，设计更加富有激励性的各层级人才发展与综合评价机制，引导员工自我激励、与企业共同成长。 二、内涵及做法 1.内涵 福州公司在近几年一线员工专业素质提升创新与实践的基础上，构建“三筛合一”人才发展模型。该模型是以美国著名心理学家麦克利兰的素质冰山模型为依据进行设计的，从外显的行为、能力到内在的价值观逐层深入，从普适性的业绩等级，到员工的岗位胜任能力，再到员工对公司文化与价值观的认同，为员工素质能力提升和晋升发展提供了清晰的框架和有序的指导。 该模型由三个筛子构成，“业绩筛”，关注事情做的是否合格，落实绩效考核、业绩等级评定，选拔出业绩优秀的员工。“能力筛”，关注员工拥有的能力是否能够胜任本职工作，运用岗位素质模型和素质测评工具，选拔出具有岗位胜任能力的员工。“价值筛”，关注冰山模型中不可见的深层特质，包括潜力、特质、价值观评估等，选拔出具有高度文化和价值观认同的员工。通过“三筛合一”筛选的员工方能最终进入公司人才培养蓄水池重点培养、优先发展。福州公司同时配套搭建人才发展与综合评价的系列制度，实施人才开发培养和岗位动态管理，促进员工挖掘自身潜能、提升岗位胜任力、形成文化和价值观认同，帮助员工在为企业创造价值的同时，也获得自身的经验成长与发展机会，实现员工与企业的共同进步。 （1）导入“精益理念”，升级人才开发与培养模式 借鉴当前互联网思维下“精益创业”与“产品迭代”的理念，倡导利用简化的工具方法试点尝试，迅速获取分析客户实际反馈信息，快速迭代优化调整，从而取得竞争力。 第一，完善人才发展与综合评价机制。福州公司整体布局，设计人才培养和绩效激励两大机制，并同步修订出台干部管理、后备培养、用工配置、人才激励、岗位能力等级考核认证、绩效考核等方面的环环相扣、有效协同的配套制度，然后通过试点应用、分析校验、迭代优化的方式，以点带面，确保新制度的应用能够兼顾基础夯实与发展创新。 第二，优化人才开发与培养项目。福州公司在进阶式岗位能力等级考核认证、职能部门管理人员选拔360度评估、岗位科目制培训课程开发等专项工作中，通过试点试套、试考试算、迭代优化的方式，实现对新工具、新项目的灵活测试与及时更新。 （2）深化“微培训”理念，优化培训管理模式 2014年，福州公司在全员培训的基础上试点推行“微培训”；2015年，福州公司全面深化“微培训”理念，使之与”三集五大”体系适应性培训相结合。 第一，在资源层面，课程与师资双重求“精”。课程上聚