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知识型员工职业生涯早期主动离职的影响因素分析 　　[摘要]在当今竞争日益激烈的知识经济时代，核心技术成为决定一个国家或企业竞争力的重要因素。知识型员工作为掌握核心技术的主要人才，已成为企业之间争夺的对象。本文先对知识型员工等概念进行了阐述。其次，介绍了造成知识型员工职业生涯早期主动离职的影响因素。最后，对如何避免这个问题进行了展望。 　　[关键词]知识型员工；职业生涯早期；主动离职；影响因素 　　[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）14-0069-02 　　1相关概念理论研究 　　1.1知识型员工 　　1959年，美国管理学大师彼得?德鲁克（Peter.F.Drucker）在《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）一书中首次提出“知识型员工”这一概念。他将知识型员工界定为：那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。他们具有专门的知识和技能，是本领域的专家，不同于传统上听从命令或按规定程序操作的员工。[1]之后多位学者开始研究知识型员工，目前较为一致的看法认为知识型员工是指拥有专业化的知识和技能，追求工作自主和不断的自我价值增值的员工个体。 　　知识型员工作为特殊的群体，因其对知识和技能的了解较好，有自我追求，所以一般都具有进取心较强、接受过系统的教育等特点[2]，这些特点都使得相同条件下知识型员工较易于离职。 　　1.2职业生涯早期 　　同人的生命周期、企业成长生命周期一样，一个人的职业生涯也是有周期的。国内外学者经过多年的研究，已经对职业生涯周期理论有了相对较深的理解和认识，不同的学者对于职业生涯周期的划分有所不同。 　　目前，职业生涯阶段划分的方式主要有两种，其一为按年龄划分，其二为按职业发展特点划分。很多学者采用了按年龄划分的方式，Super认为25～45岁是职业建立期；Form和Miller认为18～34岁是进入劳动力市场阶段。但是年龄与阶段的关系并未得到数字证实。此外，金斯波格（Eli Ginzberg）、格林豪斯（Greenhaus）、施恩（Edgar H.Schein）、Hall和 Nougaim、Baird 和 Kram、Form 和Miller等[3]学者也提出了自己的职业阶段模型。我国学者张再生（2007）、肖雅楠（2010）将职业生涯早期阶段界定为个人从学校毕业后，进入组织、并在组织内逐步“组织化”，继而为组织接纳的过程。本研究融合两种划分方法的长处，职业生涯早期阶段的时间标志划定为毕业后5年之内。 　　针对于职业生涯早期这个特定的时刻，知识型员工容易表现出较强的活动性；同时由于进入工作岗位时间有限，对行业内的其他企业了解有限，造成了知识型员工在职业生涯早期抗压能力弱，流动意愿强等特点。另外，由于本文研究的职业生涯早期在其毕业的五年内，此时间段知识型员工还面临着组建家庭的问题，以上因素都将对其选择工作造成一定的影响。 　　1.3主动离职 　　针对主动离职现象，最早是经济学家就工资、劳动力市场结构、失业率等宏观因素对雇员离职的影响开始研究。工业心理学家研究，认为雇员离职通常被分为主动离职和被动离职两种类型，因此学术界给予主动离职广泛的关注。 　　Mobley认为员工离职（employee turnover）指的是“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”，不同类型的员工离职对企业有不同的影响，其中主动离职指的是由员工自己作出离职决策，如辞职；被动离职指的是员工被迫接受由企业作出使其离职的决策，包括解雇、开除等[4]。 　　2影响知识型员工在职业生涯早期主动离职的因素经过大量的文献查阅和个别访谈，我们可以将影响知识型员工在职业生涯早期主动离职的影响因素总结为以下几方面。 　　2.1企业因素 　　（1）企业未对员工制订清晰的职业发展规划。员工的职业发展和自身利益直接相关。从物质利益角度来看，职业发展可以带来工资和薪酬福利水平的增加。从精神方面来看，职业发展代表着自己的工作得到公司的承认，自己的工作价值得以实现。同时职业发展也意味着迎接更有挑战性的工作，这给喜欢挑战自己而厌倦单调性工作的人提供了一个展示自己的舞台。 　　（2）员工对现有的薪酬和福利水平不满意。企业的薪酬福利制度的设计没有体现内部公平性或者与外部公司相比较缺乏竞争力。根据马斯洛的需求层次理论，生存和物质需求是人的基本需求。对员工来说，这些需求的满足可以通过薪酬和福利来实现，薪酬福利制度的内部不公平在很大程度上打击了专业技术掌握较好的知识型员工的工作积极性，影响知识型员工的敬业精神，而薪酬福利的外部不公平，使其感到自己的价值并没有得到承认，影响了其忠诚度，导致知识型员工自动离职。 　　（3）领导者的管理能力。领导者的个人魅力在