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知识型员工非物质激励的策略的研究 　　摘要：首先阐述了对知识型员工进行的非物质激励现状，在此基础上，提出了完善知识型员工非物质激励的对策，以期对现实企业在物质激励的基础上开发其非物质激励有所启示。 　　关键词：知识型员工；非物质激励；策略 　　一、知识型员工的激励 　　由于知识型员工的需求层次较高，所以不能用激励普通员工的方法来激励知识型员工，只有从知识型员工的特质出发，寻求有效的激励措施，满足知识型员工的需求，才是留住人才，吸引人才的关键。企业中大多存在的激励机制都包括物质激励和非物质激励，由于实践中很多企业对知识型员工只注重物质激励忽略进行非物质激励，所以本文将对知识型员工的非物质激励进行重点分析。 　　（一）物质激励 　　物质激励是激励机制发挥作用的基础条件，只有物质激励完善了，满足了员工的较为低级的需求，非物质激励才有可能发挥其最大效用。薪酬激励就是最具代表性的物质激励。从心理学角度讲，薪酬是员工与组织的一种心理契约，员工通过对薪酬的满意度影响其工作行为和态度，即产生激励的作用。马斯洛的需求层次理论认为不同层次员工对薪酬的满足度不同，通常低层次的需求得到满足后，通常会产生高层次的薪酬需求。所以在薪酬激励方面要做到满足员工合理的薪酬期望，使员工在组织中更加重视个人技能和能力的提升，有更强烈的企业赋予的责任感和使命感。 　　（二）非物质激励 　　传统的激励机制注重物质激励，把金钱当做发挥激励效用的主要因素。但在新经济时代，知识型员工的出现使得这一理论不再成立。知识型员工区别于普通员工的特质导致了物质激励效用边际递减，即当起激励作用的物质因素在达到一定数额时，激励效用的增加的幅度不断减少，直到激励效用不再提高，不能起到激励作用。所以，要实现对知识型员工的有效和长期的激励，需立足于物质激励的基础上，从非物质激励入手，即主要包括情感激励和企业文化激励两个方面。情感激励会使知识型员工对企业产生强烈的归属感、认同感，从而激发他们的工作热情，使其在工作上认真负责，更高效地完成工作。企业文化是一个企业内部所形成的一种行为规范和思想理念，并体现企业的人文价值观。企业需要树立一种自主创新和团队协作的企业文化精神，从而激发知识型员工的工作热情，提升企业的凝聚力。 　　二、企业对知识型员工非物质激励的现状 　　（一）陈旧的企业文化 　　优秀的企业文化具有特别强大的力量，能够在无形中对知识型员工产生激励作用，是企业的无形资本。但对于企业文化的建设，我国的大多数企业存在以下两种观点：一是认为企业文化是一个企业成立之初就已经具备的，是客观存在于企业之中的，没有人为之设计。这种观念导致企业没有明确的价值观念和精神导向，会造成对企业文化建设的盲目性。二是认为企业文化必须是有目的性的、人为设计的，它可以随着设计者的主观意念而发生改变，企业本身不能够产生这种价值观。这种观念给企业文化的建设带来极大的随意性和主观性，只是发现了企业文化表面意义，而没有理解其内涵，简单的打出华丽的宣传语，做表面的工作。对企业文化理解的偏差，导致在企业中人文精神资源的浪费，不能将所有员工的意志统一，员工的价值观参差不齐，容易在集体中产生矛盾，阻碍企业的健康发展。 　　（二）注重物质激励，忽视精神需求 　　知识型员工对物质激励的要求高于普通员工，随着物质上的满足，他们更需要的是精神上的需求。实践证明，大多数的高层管理者并没有了解到知识型员工的精神需求，单纯认为员工就是为企业赚取利润所用，不重视与员工的情感沟通，也没有深入分析和理解员工的内在需求，缺乏对知识型员工精神上的激励，原有的激励机制并没有发挥作用。因此，要想对知识型员工形成有效的激励模式，必须改革现有的单一的薪酬激励，分析和掌握知识型员工的精神需求，将物质激励与非物质激励相结合，满足知识型员工的特殊需求。 　　（三）注重实际收入，忽视个人发展空间 　　通常企业会犯这样一个错误，将员工高额、合理的实际收入当做是留住员工和得到员工信任的方式。企业忽视对员工的智力增值的投入，缺乏合理的职业生涯规划，使员工对自己的前途和发展找不到方向。对知识型员工而言，在企业获得更多学习和职位晋升的机会，才能有效提高其忠诚度和责任感，恰当的职位晋升和培训也是对他们的有效激励，完善晋升的渠道，企业对员工的正确引导使员工清晰自己的职业发展，促使员工建立自身的职业规划，更加信任于企业。 　　（四）注重整体照应，忽视个体差异化 　　企业通常在制定激励机制时并不考虑员工的个性化需求，而是制定出一套对所有员工通用的激励机制，这样的激励手段对知识型员工来说没有起到关键的作用，并没有根据知识型员工的特殊性和差异性来更加灵活的实施激励机制，知识型员工在这种激励下，体会不到企业对其的尊重与关心，会降低员工的工作热情，失去对企业的归属感