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知识型员工薪酬激励实证的研究 　　摘 要：通过对知识型员工的调查研究和实证分析，得到以下结论：货币性薪酬因子要比非货币性薪酬因子的激励效应大，薪酬激励满意度主要由金钱激励和职业生涯激励两维度构成，这两个维度均与薪酬激励效应正相关，且金钱激励比职业生涯的激励效应显著。研究还表明，不同统计变量的知识型员工对薪酬激励满意度的认知存在显著差异，并揭示一种趋势：随着年龄的增长，职称越高，收入越高，薪酬激励效果也越明显。研究建议采取短期金钱激励和长期职业生涯激励相结合的策略。 　　关键词：薪酬激励 实证研究 知识型员工 　　一、引言 　　随着知识经济的发展，知识型员工在企业中的作用越来越重要，知识同资本一起成为企业的重要组成部分，甚至比资本更为重要。为了发挥知识型员工的作用，必须设计科学合理的激励机制，以实现企业价值增值。本研究试图通过均值分析探究知识型员工特殊、专有的薪酬激励因子，通过主成分分析法探究其薪酬激励满意度维度，并对薪酬激励效果进行研究，以提高满意度为第一目标，力图探索出与知识型员工相匹配和科学合理的薪酬激励策略，发挥薪酬的最佳激励效果。 　　二、文献回顾 　　本节主要对知识型员工的薪酬激励因素研究进行回顾，这为量表的设计尤其是因子的选取提供理论基础，并对策略的提供起到不可忽视的指导意义。 　　玛汉·坦姆仆通过实证调研提出：个体成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、业务成就（28.69%）和金钱财富（7.07%）是对知识型员工最为重要的四个激励因素。他认为，金钱财富对员工激励的重要性虽然不可忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就的需要，则对激励更加有效。 　　美国著名咨询公司安盛公司曾对三种类型、总共858名知识型员工通过工作满意度调查进行比较研究结果表明，名列前5位的激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。 　　另有研究表明，不同的事业阶段和不同的家庭环境会影响知识型员工对激励因素的需要强度。而且还有研究显示，同一员工在不同时期对激励因素的偏好是有差异的。 　　国内有关知识型员工激励因素和激励机制的研究都是在国外研究结果基础之上结合我国企业的特点而展开的（表1）。 　　我国在激励机制方面的研究也相对比较成熟。陈云娟、包洪信在分析了知识型员工需求特征后指出，薪酬结构多元化、薪酬激励长期性、薪酬的内部公平性和外部竞争性是知识型员工激励性薪酬设计应遵循的四项原则，提出了包括货币性薪酬、自助式福利、个人发展机会和工作环境四方面内容的知识型员工激励性薪酬的框架。 　　李焕荣提出了全面薪酬的“涟漪式”影响扩散模型。为了充分发挥薪酬对知识型员工的激励作用，他建议采取员工持股计划、股票期权制和人力资本产权激励以丰富薪酬体系的内容。 　　江波通过研究归纳出奖励报酬、福利报酬、工作成就感、工作环境、薪酬公平及竞争性和固定收入等七个薪酬激励因子，核心员工的薪酬激励因子在性别、年龄、工作性质上均存在显著差异，中小企业应针对核心员工的不同特点，制定个性化的薪酬激励方案，从而获取最佳的激励效果，同时应强化企业亲情文化建设，以情感增加核心员工的归属感；重视对核心员工的激励，保持企业人才的持续竞争力。 　　成琼文构建了研究型大学教师职业发展薪酬激励动态模型，与其他社会群体相比，高校教师更加注重社会地位、科研环境、自我实现等非经济性薪酬，并且随着职业阶段的发展，非经济性薪酬的激励效应逐渐上升。 　　通过以上研究得出：1.我国知识型员工普遍认为薪酬是最重要的激励因素之一，主要受传统的“风险规避”文化影响，知识型员工更需要高额的报酬以改善自己的生活条件并规避风险。2.虽然物质激励不可忽视，但单纯的高薪己经不能够有效地起到激励与保留知识型员工的作用，非经济性收入在薪酬设计中的地位也越来越重要。3.虽研究对象不同薪酬激励因素的内容也有所不同，但国内外知识型员工都比较注重个人成长和能力发挥两个激励因素，这是由知识型员工自身的特征决定——对于事业和成功有着强烈的渴求。 　　在上述理论指导下，本研究试图通过实证探究后危机时代知识型员工的薪酬激励需求特殊性，以建立有效的人才激励机制。 　　三、研究设计与实施 　　1.问卷设计 　　以现有的国内外有关文献和理论研究为基础，对符合条件的知识型员工就薪酬激励现状进行深度访谈，收集到24项倍受关注的薪酬激励因素（表2），然后对24个薪酬激励因子的重要性通过Likert五点计分法进行测试，从河南灵捷水利勘测设计研究有限公司、洛阳市水利勘测设计院、洛阳市水资源院进行取样，随机选取82名被试者进行测试，各薪酬激励因子的重要性按均值大小统计如表2： 　　数据显示，样本在合同属性、同事间关系、价值观-企业文化匹配等12项条目的分值偏低，意味着这些因