企业文化管理学 员工-组织关系演示教学.ppt

3、组织特征 组织特征变量与OCB的关系比较复杂。 研究表明,组织的正规化、组织僵化、顾问－员工支持(advisory-staff support)、领导权力距离与组织公民行为都存在显著相关。 群体凝聚力与OCB的各个维度都有显著正相关。 知觉到的组织支持与利他行为有显著正相关。 4、个体变量 （1）工作满意感 （2）公平认知 （3）角色认知 （4）组织承诺 （5）个人主义与集体主义 （6）其他个性特征 （资料来源：吴志明，武欣：《基于社会交换理论的组织公民行为影响因素研究》，载《人类功效学》2006年第2期，8页、9页） 【例】关于OCB的前因调节变量实证研究 （四）组织公民行为的应用研究 1、OCB与组织绩效的关系 研究者大都假设OCB可以增强组织绩效,增进组织管理效能，但对这一假设进行直接验证却比较困难。 已有的研究发现，OCB与组织的工作绩效、产品质量、小组的工作量都存在显著相关；OCB与组织中的浪费行为、操作效率、客户抱怨、客户满意感、工作质量等变量也有密切关系。在OCB各个维度中，以助人行为对组织总体绩效的贡献最为显著。 这些研究支持了Organ关于OCB影响组织绩效和组织管理效能的假设。 2、组织公民行为与员工绩效的关系 关于OCB与员工绩效的观点包括以下三种： （1）OCB本身就是周边绩效的一种。 （2）OCB影响员工工作绩效。 （3）OCB与员工绩效的因果关系难以确定。 企业文化管理学 课件（管理类本科教学使用） （一）心理契约概念的发展 1、概念引入阶段（20世纪60年代－80年代） Chris Argyris（1960）的《理解组织行为》一书中运用这一术语描述主管领导方式与员工反应方式之间的相关性，但未对这一术语作出明确界定。 Levison（1962）认为，心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的“相互期望”的总和。 Kotter（1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 Schein（1980）认为心理契约是员工与组织之间的一系列不成文的期望，包括两个水平：（1）个体水平对于相互责任的期望；（2）组织水平对于相互责任的期望。 2、确定员工角度定义阶段（20世纪80年代－1995） 美国学者Rousseau(1990，1995)不同意将心理契约定义于层面，认为组织不具有独立的“人格”，因此不可能有确定的“期望”可言。 认为心理契约是员工个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于“个体－组织”双方责任的各种信念。 3、实证研究阶段 Rousseau狭义定义的引入，使心理契约概念的界定更明晰化和可操作化，使研究者将研究集中于： （1）心理契约的内容构成 （2）心理契约的动态发展模式 （3）心理契约的特点 （4）心理契约违背，等。 （二）心理契约的特点 1、主观性 心理契约是个体对于“责任”的主观认知和主观感受，而不是“责任”这一事实本身。 2、动态性 心理契约处于一种不断变更与修订的状态。 3、心理契约与“期望”（expectation)存在差异 “期望”未实现，个体产生失望感与沮丧；心理契约违背，则个体产生愤怒情绪。 （三）心理契约的理论模型 时间结构 心理契约类型 绩效要求具体、明确 绩效要求模糊、不确定 短 期 交易型 有限责任 短期性 过渡型 不信任 不确定性 破坏性 长 期 平衡型 外部职业发展机会 内部发展机会 动态绩效要求 关系型 稳定性 忠诚度高 Rousseau :“绩效要求/时间结构”模型（PC模型） Etzioni : “组织权力/成员参与”模型 组织所用权力的类型 强制型 实用型 规范型 成员心理 参与的类型 离心型 ● 计较型 ● 道德型 ● 【注】（1）组织与成员、领导与下级两对矛盾中的主导方面是组织与上级。 （2）权力类型的选择，基础是组织对其成员的人性假设，选择了一定类型的权力，便会引来成员对应类型的心理参与。 心理契约违背（Psychological Contract Violation） Morrison，Robinson（1997）强调区分“契约未履行的认知”与“心理契约违背”两个概念：前者指个体对于组织未完成其在心理契约中应承担责任的认知；后者在此认知基础上的情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感到组织背信弃义或自己受到不公正对待。 Robinson、Rousseau（1994）发现，关系型取向的心理契约被违背后，契约中交易型成分加强、关系型成分减弱；员工对组织的情感投入减少，更关注经济利益。 Herriot（1996）发现，交易型契约违背导致明确的谈判、对自己投入的调整或终止工作。关系型契约违背，会导致强烈的情绪反应（失望、不信任感），同时契约中的交