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论事业单位人事管理的改革 　　摘要：我国事业单位的人事制度改革进程与企业相比已经滞后。其原因在于事业单位人事制度改革遇到了制度环境的难题。不过改革本身也存在一些问题，例如：人事改革制度的自主权、人事改革政策或项目的系统配套、人事改革中的制度空挡等。解决这些问题需要改变传统的改革思维方式，由传统人事管理向现代人力资源管理转变，探索新的改革方向和措施。 　　关键词：事业单位 改革 人事管理 模式 　　事业单位是指依法设立的，受国家行政机关领导的，从事公益事业的，不以盈利为目的的社会组织。长期以来，国家采用管理党政机关和党政干部的单一管理模式来管理事业单位（差额事业单位）及其人员。事业单位作为党政机关的附属机构而存在。在我国具有特殊的地位、性质、目标、功能和运行方式。 　　我国加入WTO以来，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制成为一种必然趋势。推进事业单位的改革，不仅涉及事业单位管理体制的改革，更关系到人才结构的调整和优化。人是形成核心竞争力的核心要素，人才的积累、人力资源的管理和开发是一个组织运转的动力源。因此，分析当前事业单位在人事管理上所面临的主要问题，同时针对其弊端提出应对策略，对于推进事业单位社会化进程，优化人才结构，有积极意义。 　　我所在的衡阳南华大学第二附属医院，是三级甲等医院， 属于差额事业单位全院共1718人，其中在编人员1027人，人事代理制员工97人，合同通知员工535人，返聘的59人。全院卫技人员共1510人，其中医类490人，正式的460人，合同的2人，返聘28人，护理类的872人，其中正式的394人，合同制的10人，返聘1人。全院有26名博士，317名硕士，获得学士学位的有55人。教授14人，副教授64人。全院离退休人员共320人，其中离休5人，这些离休人员没有计入在职人员中。 　　一、目前事业单位人事管理存在的普遍问题 　　1.人才配置缺乏市场机制，导致人才利用率低 　　人力资源在一个国家的发展中占据着非常重要的地位。但是，由于旧体制的长期作用，造成了人力资源的配置不当，使我国事业单位的人才结构既不合理也不协调。在年龄构成上，年富力强的骨干人才缺乏，有年龄断层现象；在行业构成上，基础类人才较多，而从事科研开发的人才偏少。人才队伍的含金量偏低，人才使用效率不够高，作用没有得到充分的发挥。而且事业单位特殊的性质，使其在选人和用人机制上都存在着一些不透明性。从总体上看，人力资源仍然处于较低效率利用状态。 　　近年来，各种生产要素在市场上得到了长足的发展，有的生产要素已达到基本可以依靠市场配置的水平。但是，人才市场的建设则相对滞后，事业单位在这方面尤为突出。由于缺乏市场机制，传统事业单位完全是一种单纯的行政管理，没能完成由行政依附关系向平等人事主体、由国家用人向单位用人转变。人员招聘机制不够合理，导致有些从业人员专业素质低；能进不能退、能上不能下。人力资源管理缺乏竞争和激励机制，对某些专业素质、道德素质差的从业人员，没有进行淘汰。有些选拔机制不够合理，不能任人唯贤，所以不能人尽其才。另外，有些部门从业人员薪酬划分的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则。人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至可能会起到相反的效果。 　　2.人才引进模式存在局限 　　人才引进亦可称之为招聘，是指通过对人才的吸引，招选填补组织机构中空缺的职位。是从众人中选取一个符合岗位要求的人，补充某个特定的职位。人员招聘机制不合理，必将导致从业人员专业素质低。 　　众所周知，想进政府机关工作，就要通过公务员考试。国家机关公务员逢进必考，这早已被社会所熟知。目前，公务员考录工作已步入正轨，而事业单位却一直沿袭着多年以前的管理模式。国家由于长期使用管理行政机关的方法来管理事业单位，导致事业单位在引进人才时，一方面需要自上而下核定编制，不管是否急需，没编制就不能进人；另一方面不管需不需要，只要单位有编制，上级主管部门就可同意进人，而且人员编制一经核定后，就难以变动。 　　这种传统的进人方式，在改革开放初期确实对规范事业单位人员管理，把住入口关起到了一定程度的作用。但随着市场经济的发展，这样的制度存在很多弊端。主要表现在编制审批与人才的实际使用存在偏差，缺乏动态管理。例如：有的人进入事业单位后容易滋生懒散等不良习惯。而其他很多事业单位由于社会经济事业的发展，缺乏优秀人员，却偏偏由于缺乏编制无法引进急需的人才。而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。上述情况在很大程度上制约着事业单位的发展，这一切不得不归结到人才引进模式的局限性上。 　　二、事业单位人事管理制度改革措施 　　1.实行公开招聘，从优引进人才 　　实行公开招聘引进人才是创新事业单位人才引进的必由之路。