跨国公司人力资源管理的模式的设计.docVIP

跨国公司人力资源管理的模式的设计 　　摘要:文章通过对跨国公司的界定,人力资源管理模式演绎,综合分析跨国企业所处的外部与内部环境,提出“跨国公司人力资源管理模式”。 　　关键词:跨国公司 　　人力资源 　　管理模式 　　成果回报 　　 　　目前,世界上多数企业的业务都与其它国家企业有直接或间接的关系,国际间企业的合作增进了区域和世界经济的发展。可以说跨国公司的发展推动着经济全球化的进程。企业的全球化经营向管理提出了更高要求,而人力资源管理水平则在很大程度上决定了企业达成战略目标的能力。 　　 　　一、跨国公司概念 　　 　　19世纪末20世纪初,发达资本主义国家的一些大型企业通过对外直接投资,在海外设立分支机构和子公司,开始跨国经营活动。跨国公司作为一种复杂的经济形态,由于界定标准不同,对跨国公司的定义也多种多样。 　　跨国公司作为一种复杂的经济形态,由于对其界定标准不同,跨国公司的定义也多种多样。联合国跨国公司中心在1983年的研究报告中提出跨国公司应包括三个基本要素:第一,设在两个或两个以上国家的实体,不管这些实体的法律形式和领域如何;第二,在一个决策体系内经营,能通过一个或几个决策中心采取一致对策和共同战略;第三,各个实体通过股权或其他方式联系起来,其中一个或多个实体有可能对别的实体施加重大影响,特别是同其他实体分享知识资源和分担责任。 　　20世纪80年代后,国际社会对于联合国提出的跨国公司定义的三大要素基本达成了共识。跨国公司(Transnational Corporation),又称多国公司(Multinational Enterprise)。国际公司(InternatlonaI Firm),超国家公司(Supernational Enterprise) 　　和宇宙公司{cosmo-corporat。ion)等。70年代初,联合国经济及社会理事会组成了由知名人士参加的小组,较为全面地考察了跨国公司的各种准则和定义后,于1974年作出决议,决定联合国统一采用“跨国公司”这一名称。 　　 　　二、企业人力资源管理模式演绎 　　 　　20世纪80年代以来,美国作为人力资源管理的发源地,对人力资源管理理论进行了深入的研究和细致的探讨,在此基础上提出了人力资源管理模式这一创新性的概念。 　　PerImutter{1 981)提出跨国公司在管理子公司和为子公司配备人员的四种战略导向为:民族中心模式(ethnocentrism)i多国中心模式(PoIycentnc);全球中心模式(geocentrism)和地区中心方式(reggiocentric)模式。Perlmutter(1 981)的理论框架被视为确定国际人力资源管理类型和战略活动的基础。 　　霍夫斯泰德(Geert Hofstede,1 984)从管理文化的视角,研究总结出在不同的国家和民族文化中,影响管理活动以及管理决策的要素模型 　　(1)权力化程度。(2)不确定性规避。(3)个人主义与集体主义。(4)男性主义与女性主义。(5)长期取向与短期取向。霍夫斯泰德在跨文化管理研究领域做出了开创性的工作,对后来学者从事跨文化管理的研究方法产生了非常深远的影响。 　　对于人力资源管理模式的研究,哈佛商学院教授比尔(M.Beer)等,于1984年合作出版的《人本管理》一书中,提出了“哈佛模式”管理的概念。这一模式的提出,为企业的高级管理战略性地指明了在管理大型企业的员工时所面临的棘手问题。 　　“哈佛模式”对人力资源管理的决定要素和结果进行了综合分析,该模式对后来的人力资源管理研究产生了很大影响。“哈佛模式”的人力资源管理领域,主要由以下几个部分组成:环境因素、利益相关者、人力资源管理职能的选择、人力资源管理成效和长期效果。企业人力资源管理的成效直接影响着企业的发展和股东的利益,环境因素制约着人力资源管理的职能以及政策的选择。 　　 　　三、跨国公司人力资源管理模式设计原则 　　 　　对跨国公司人力资源管理所处的环境分为外部环境与内部环境。对跨国企业人力资源管理职能,根据公司所在地区、企业的规模,形态和行业不同,人力资源管理职能的选择应该有所不同。因此,对人力资源管理职能拓展为:企业决策与领导方式:人力资源规划;工作分析与工作设计;员工招聘;薪酬管理;员工培训;员工激励;绩效考核;管理沟通;外籍员工培训。其中,在跨国公司管理中。企业员工培训中,对外籍员工的培训尤为重要。 　　跨国公司的人力资源管理职能,要根据企业所在行业(如汽车行业或是电子行业等),以及企业的形态和企业的规模不同,对人力资源管理职能的选择和内容的设置有所不同。此外,人力资源管理职能的选择与实践还受到所在区域环境因素、社会制度、劳动力市场以及当地习俗等综合因