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跨国公司企业文化差异协同的研究 　　摘要：根据企业文化的相关理论，结合柯达厦门公司的文化差异协同成功实践，提出企业文化差异协同的543模型。并着重阐述了企业文化差异五个协同步骤、四个指导原则和三个行之有效的方法。在企业文化差异的协同理论和方法上做了一些有益的探索，为企业的文化差异协同活动提供指导性的思路和程序方法。 　　关键词：跨国公司；企业文化；文化差异；差异协同 　　中图分类号：F270 　　文献标识码：A 　　文章编号：1008－1559(2010)03－0086－06 　　 　　文化差异的研究最早是从跨文化管理开始的，在实践中逐步发展形成完整的《跨文化管理学》，《跨文化管理学》是研究不同地域或民族的文化差异及管理的社会科学，迄今已有着400多年的历史。在20世纪50年代以来，跨国公司寻求全球资源优化配置，而科技进步、国际分工和政策的开放推动了跨国公司的空前发展。根据美国经济史学家罗宾森的观点，跨国经营分成四个时代：①从地理大发现开始，由个人淘金热驱动的商业时代；②由海外投资者推动的开发时代；③殖民统治下的政治让与时代；④民族独立浪潮推动的、市场经济大发展的国家化时代。在这些过程中，都涉及不同民族文化背景的管理问题。不稳定和复杂的文化背景成为跨国经营必须认真对待的突出问题。 　　 　　一、企业文化差异与差异协同 　　 　　企业文化是指企业在长期的生存和发展中形成的，为企业所特有的，且为企业多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映，是企业的个性。企业文化差异的协同实际上是一个在两种企业文化的基础上重建一个全新的与环境实现最佳匹配的新企业文化的过程。这涉及到对于企业文化构成、功能、企业文化和建设、企业项目管理、企业变革与创新等方面。由于企业文化差异必然会产生冲突，过高强度的冲突降低组织的效率，而适度的冲突则有利于提高组织的效率，因此需要杜绝功能失调的冲突，并且将功能正常的冲突维持在一定的强度。从这个角度来讲，企业文化协同过程，实际上就是一个将文化差异产生的冲突控制在一个最佳水平的过程，企业在持续不断的冲突控制中实现协同，在这个过程中管理者需要根据不同的情境条件选择采用冲突理论中竞争、协作、折衷、回避和迁就等方法。 　　根据企业文化的相关理论，汲取诸多跨国企业(如柯达厦门公司)的文化差异协同成功实践，归纳出企业文化差异协同的543模型(见图1所示)。该模型围绕着核心――企业经营战略目标。由三部分构成：企业文化差异协同的四个基本原则(内圆)。螺旋上升循环的企业文化差异协同的五个步骤(中间的五边形)，企业文化差异协同的三个行之有效的做法(外圆)。 　　 　　在文化协同的过程中，企业必须始终坚持并在全员中大力弘扬共同价值观、尊重、制度化和绩效四个基本原则。 　　 　　(一)共同价值观 　　企业价值观反映了企业的目的性价值和工具性价值。企业价值观贯穿于企业整个管理活动的始终，价值观的一致性和相容性是管理活动中人们相互理解的基础，是企业管理得以成功的必要前提。如果企业生产运作活动中缺乏这种相容和一致，那么企业员工的内部交往就会发生困难，组织就会涣散、解体，当然也就无法进行正常的运作和管理。价值观为企业的生存和发展提供精神支柱，它决定了企业的基本特性和发展方向，激发员工的潜能，增强企业的活力，并且对企业的领导者和员工行为起到导向和规范的作用。 　　如柯达厦门公司从成立的第一天起，就不遗余力地在公司推广、宣传、教育并模范地遵循的价值观，并贯彻于工作的各个方面。通过宣讲学习，配合日常工作中大量的正反事例，员工被进行洗脑式价值观培训。为确保价值观在员工的工作中得以体现，员工在价值观方面的表现是员工年度综合绩效的一个重要内容，从而从员工思想理念上得到真正的协调。 　　 　　(二)尊重 　　尊重反映的是主体对个体的尊严、权利、体系、思想观念等的承认和接受等。尊重是个人的一项基本品德。我们在宣泄自己的爱好的时候，不得影响和妨碍别人，这是基本原则；反过来，当别人的爱好没有影响到自己和组织又不违反规则和公共道德的时候，我们不应去干预，而应予以尊重。尊重也是辩证的，不是盲目的，不是要对所有好的坏的东西一律照单全收。个体所表达的思想观念不能违反国家或地方的法律法规和相关组织的制度以及社会道德且不得侵犯他人的利益是一个基本前提，在这个前提下，如果个体所表达的东西不影响结果，那就让个体保持个性好了。如果个体所代表的个性可能影响结果，那么就要引入绩效原则在不同的情境条件下进行取舍决策。尊重员工一定要关注员工的成长，关注员工的感受，关注员工的满意度，做到员工和公司的双赢。 　　 　　(三)制度化 　　制度具有外在有形，硬性强制，明确统一的特点，因此，可以在两种文化的磨和协