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试析的设计单位如何加强人力资源培训管理 　　【摘 要】人力资源培训管理是支撑一个企业内部建设的核心因素。设计单位以创造知识为主要内容，这就需要人力资源管理工作要具备长远的发展眼光。本文就设计单位人力资源培训管理进行了分析与探究，提出了工作中的不足，旨在完善企业的内部管理建设。 　　【关键词】设计单位；人力资源；管理；培训 　　经济的快速发展，使时代焕然一新，成为以“知识经济”为主体的新趋势。随着市场竞争的激烈发展，使企业面临的生存现状也越来越困难。设计单位是以“知识经济”为主的行业之一，它重在创造知识，已从原有的以“科技、信息、资本、创新”竞争为主发展成“人才”的竞争，专业人才能发挥自身价值，如何开发并积累人力资源、资本已成为企业值得思考的问题。目前，设计单位中存在的人力资源管理模式过于陈旧，造成人才大量流失，使企业处于竞争较弱的地位。由此可见，人力资源已成为企业建设的核心因素，而如何科学合理地安排好人力资源培训工作，为企业创造最大的利益是即将要解决的重要问题。 　　一、人力培训工作在设计单位的现状 　　近年来，建筑行业得到了持续快速的发展，甲级设计院的数量也不断增多，从而使得人才市场对于建筑设计人才的需求也不断增加，人才的供不应求一方面导致设计单位在招募人员的时候不得不降低人才素质标准；另一方面同行业间为获得人才优势，采取不当竞争，出现互相挖角的情况，从而使得设计单位的专业人员不断流失，最终，使得设计单位普遍存在人员结构性不足，人才素质参差不齐的现象。这就使得人才的培养和发展尤?橹匾?，然而，设计单位对培训的长期弱化使得设计单位的培训存在诸多问题。 　　1.培训定位不清楚 　　人力资源培训是为了满足设计单位的长期发展需求。就目前而言，设计单位往往没有提前进行系统性的培训需求调查，这就造成无法根据培训需求合理设计培训课程。需求的不明确使培训变成了一种应急的形式。此外，还有一些中小型设计单位的资金不足，只能减少培训工作来节约经费。因此，导致培训失去了原有意义，脱离了公司的发展目标。 　　2.培训对象不明确 　　设计单位在为员工安排的培训中，主要针对的是中基层干部与初级、中级的专业技术人员，严重忽略了对高级管理层与高级专业技术人员的培训。虽然有些企业重在对管理层培训，但也只是笼统的形式主义。这种培训方式导致的结果是普通员工的能力日益提升，高干及高级技术人员的水平并没有得到很好的提升，一直保持“吃老本”的状态，不能支持企业的快速发展需要。 　　3.培训方式太陈旧 　　培训的目的是通过学习知识与交流意见，提高员工的技能水平。但是，现有的培训方式大多沿用传统的陈旧授课模式，培训师按部就班的讲，员工按部就班的听，这过程枯燥乏味，效果却又不好，使员工严重失去了对培训的兴趣。设计单位还需要研究一套切实可行的培训方式，提高学员的知识技能。如国外培训中的讲演式、讨论式等培训模式都值得应用。 　　4.监督机制不健全 　　在单位安排的培训中，学员都是被动的接受培训，并没有主动投身到学习的热情中去。设计单位往往重视的是前期工作，从策划到选择，从投入到实施都安排的井井有条，但在培训过程中直到培训结束后却很少问津，忽略了培训后的沟通与交流，可见其环节中缺乏监督机制，即便通过考试可以进行简单的测验，但过程监督机制的缺失却会导致事倍功半。 　　二、分析人力资源培训中的不足 　　人力资源培训中的不足有很多原因，首先是培训机制不完善。在大多数的设计单位中，专业技术人才的知识技能除了是从学校中学习来的，还会靠有经验的老职工传授，或是通过日常工作的摸索积累，其余的多半处于自然发展状态。设计单位缺少对人才的长远规划，专业技能人才缺乏外出学习交流的机会，思想只是禁锢在眼前的范围内，这种局限性使人才的知识更新不及时，也导致了他们的技术落后，很难站到专业标准的顶端；其次是培训观念亟待更新。设计单位对人力资源的观念一直处于传统认识中。其实，人力资源也是需要开发的增量资源，它在使用中也会同其它资源一样发生损耗，只使用而不补给更新，必然跟不上发展的需求。因此，应当重点投资人力资源培训。 　　三、人力资源培训工作的措施 　　1.树立正确培训价值观 　　在人力资源培训中，必须要树立正确的价值观，以先进的理念作为指导思想，坚持以人为本的导向。其实，主动式培训模式就是“以人为本”的体现，也就是说，人才是培训的主体与核心，同时也是培训的过程与目标。所以，一定要摒弃传统模式中的被动式培训方式。人力资源培训是以人员的需求而建立起来的，而不是以“事”为主，同时也要考虑到可持续发展之路。那种只是为了完成某种形式而建立的速成培训，只会让学员厌恶反感，造成事与愿违。其实，仔细分析可以发现，主动式培训与被动式培训的区别在于，主动式是在学员自愿与感兴趣的基础上建立的，它