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银行人力资源风险的现状及防范对策 　　随着经济的发展和全球化经济的到来，企业间的竞争也越来激烈，银行作为特殊的服务行业，人力资源的管理对其尤其重要，人力资源管理是银行的核心内容，也是银行加强竞争的关键，可以说银行未来的竞争是人才的竞争。但是现在我国许多银行在分配制度、晋升考核、培训、激励机制等方面还存在很大的缺陷，存在着很大的人力资源风险，人才流失现象严重，银行的人力资源管理工作将面临着各种危机。 　　我国银行在面临如此诸多问题上，要积极找到问题的根源，做好人力资源管理工作，控制人力资源风险，使银行在不断竞争中稳步前进。人力资源管理包括：人员招聘、员工培训、新员工上岗、员工绩效考核、员工薪酬激励等，人力资源的风险同样也存在于这些方面要做好人力资源风险管控，就要找到风险的根源，从而有针对性的解决人力资源中的问题，最后提出防范与化解人力资源管理风险的建议。 　　一、银行人力资源风险现状 　　人才结构不合理。我国银行员工总量大，但是在具体的人才分配上却不够合理，主要表现在三个方面：其一，银行管理人员过多，业务人员少，出现管多民少的现象，另外专业性、复合型人才不足，满足不了现代银行发展的需要；其二，银行人员的高素质人才不多，而且高素质人才主要集中在高层，基层人员的素质有待提高，这种人才结构影响银行内部信息的传递以及银行业务的发展；其三，员工的培训机制跟不上，员工一般只懂得旧的知识，缺乏对新知识的认识和学习。银行是一个特殊的行业，它的发展，不仅需要员工具有银行相关的业务知识，还需要具有证券、营销、保险、信贷等方面的复合型人才。 　　银行激励机制不健全。现阶段，我国银行人力资源管理上普遍存在对员工的激励政策不到位，一直员工工作没有激情，影响银行业务的发展。这方面的问题突出表现在三个方面。首先，银行对员工的物质奖励不重视，激励机制比较单一，缺乏其他更有效的激励手段，而且忽视员工的精神需求，在企业文化、员工职业生涯上没有很好的激励措施；其次，员工的工资薪酬发放偏离其业绩发展，发挥不到薪资对员工的激励性性能；再次，银行的考核晋升机制不合理，银行内部的考核竞争没有落实到实际工作中致使考核竞争不能为人才的晋升、提拔提供必要的依据。 　　二、人力资源风险分析 　　（一）招聘风险 　　招聘方式不合理。银行在招聘人才时，对人才的要求及评级上存在偏差，招聘并没有严格按照岗位需求进行选拔，惟一的追求高学历、对专业等，这样的招聘标准不一定能招到满足银行各种需求的人才，曹诚人力的浪费。这不利用银行的后期业务发展及管理。 　　招聘人员流失风险。自上世纪末，银行人员流失量在不断增加。这对银行的发展带来了很大的困难，而且银行流失得员工一般都是业务素质高，专业能力强，而且拥有大量客户资源的员工，他们可能被其他金融企业以高新或者其他诱惑挖走，他们的流失严重阻碍了银行业务的发展。人才流失后，银行必然会重新招聘新员工，重新培训等，这在一定程度上增加了银行的成本支出。 　　招聘成本风险。银行是一种比较特殊的服务机构，它对员工的的要求比较高，对于刚招聘到的新员工，都要进行一定时期的岗前培训，银行每招聘以为新员工所花费的成本费大约是10000元人民币，如果所招聘的人员经过培训后不合格，就会造成成本的浪费，给银行的财政支出造成不必要的浪费。 　　（二）员工培训风险 　　培训理念片面。有些银行认为，员工培训会增加银行的财政支出，而且现在人员流失率大，培训只会为别人做嫁衣。种种作物的思想只会制约银行的发展，是银行的相关培训更加落后，会导致银行在某些业务的开发上处于劣势，不利于银行竞争力的提高。 　　培训内容片面。现在很多大型银行的培训往往只重视技术，忽视基本素质的培训；并且银行的培训大多是统一的，并没有分级化别，也没有明确的目标，不切合实际，致使培训达不到预期的效果。 　　培训后人才流失的风险。银行对员工的培训费用投入比较多，有些员工经过培训后，业务水平有了很大的提高，希望更好的发展，可能会被别的金融机构挖走，造成很大的人员流失。之前的培训，还有管理等都付诸东流。 　　（三）薪资风险 　　薪资制度不合理。银行的薪资发放制度层次性不够清晰，不同岗位，不同级别的员工薪资差距不合理，影响员工工作的积极性，特别是银行业务核心专业技术岗位的员工，他们的价值没有从薪资上体现出来，长此以往，非常容易致使他们跳槽，造成核心人员的流失。 　　薪资的鼓励性性能发挥不大。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第543期2014年第11期-----转载须注名来源很多银行薪酬分配制度与绩效考核挂钩力度不足，因而员工对绩效考评的成绩高低漠不关心，他们认为干好干坏工资都是一样的，进而消极怠工。不利员工潜能的挖掘。 　　（四）绩效考核风险