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高校教师价值评估的方法的研究 　　摘要：高校教师作为一项人力资源，可以通过一定的评估方法来确定其价值，以该价值作为绩效评价的参考指标，激励教师发挥潜在能力，为培养国家需要的高素质人才做出贡献。 　　关键词：高校教师；价值评估；人力资源 　　中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-02-0-02 　　 　　一、高校教师人力资源评估的必要性 　　高校教师人力资源是指蕴含于高校专任教师身上的知识、技能、态度、经验及创新思想等的总和。与其他组织人力资源比较，高校教师人力资源具有学历层次高、自主意识强、精神需求大、流动意愿强、学习动力足等特征。因此，他们追求的是宽松的学术环境、自由的学术氛围、较好的工作条件和必要的福利待遇，一旦发现环境不太适合自己发展，很可能另谋出路。所以，有必要建立一套适合的绩效评价体系，合理评价教师工作绩效，留住优秀资源。本文基于人力资源价值评估思路，评估高校教师价值，为教师绩效评价体系的建立提供参考指标。 　　二、高校教师价值评估方法 　　（一）重置成本法介绍 　　重置成本法是指在评估资产时按被评估资产的现时重置成本扣减各项损耗价值来确定被评估资产价值的方法。其理论依据有两点：（1）资产的价值取决于资产的成本。资产的原始成本越高其原始价值越大，二者在质和量的内涵上是一致的。因此，采用成本法对资产进行评估，必须先确定资产的重置成本。所谓重置成本，是指在现行市场条件下重新构建一项全新资产所支付的全部货币总额，在其他条件既定时，资产的重置成本越高，其重置价值越大；（2）资产的价值是一个动态变量。资产的价值不是一成不变的，它会随着资产本身的运动和其他因素，诸如政治因素、经济因素等的变化而相应变化。 　　（二）重置成本法评估高校教师价值 　　高校教师的重置成本应当是委托方在评估基准日高校教师的重置成本，是为重新取得、开发、保持其价值而付出的代价。 　　高校教师的历史成本包括培养成本、取得成本和开发成本，它是该教师其他投资者投入的培养费用以及单位获得该教师资源实际发生的支出。而重置成本除取得成本、开发成本和培养成本外，还包括保持成本、离职成本。在本研究中，重置成本与通常意义上的重置成本有所不同，其最大的区别在于，本研究的保持成本中不包括工资成本，因为工资作为对劳动者已付出的劳动的补偿，在重置同样的人力资源时，重置成本中不应包括工资部分。具体来说，重置成本 的测算公式为： 　　学校自招聘员工开始，就开始为其支出各项成本，具体包括以下几项： 　　1、取得成本 　　取得成本包括学校为招聘、选拔、录用、安置人力资源而付出的代价，这项成本通常包括： 　　（1）招聘成本：指学校为吸引和确定所需人力资源而发生的费用总和。主要包括招聘过程中实际发生的资料费、办公费、差旅费、会议费、招聘人员的劳务费及其他相关费用。不同的学校招聘成本所包括的内容，会由于招聘方式的不同而存在差异。另外，学校为吸引高学历人才而预先支付的委托代培费，也应包括在招聘成本中。 　　招聘成本=招聘人员的劳务费+业务费+管理费+预付费用 　　（2）选拔成本：指学校为选择合格人员而发生的费用。包括各选拔环节如初选、面试、体检等过程中发生的相关费用。在学校选拔人员时，选拔费用的高低取决于所录用人员的类型和选拔方式。一般地，所录用人员的质量和职务级别越高，选拔费用越高。 　　选拔成本=选拔面谈的时间费用+体检费用+管理费用 　　选拔面谈的时间费用=（面谈前准备时间+面谈所需时间） 选拔者的工资率 参选人数 　　体检费用=检查所需时间费用+体检费 　　（3）录用成本：指学校经过招聘选拔后，为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录用手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用而引起的有关费用。 　　录用成本=迁移费用+调动补偿费+其他相关费用 　　（4）安置成本：指学校把录用的职工安排在特定岗位上时所发生的各种管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间费用，为新职工提供工作装备的费用及录用部门为安排人员发生的劳务费、咨询费等费用。 　　安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费用+安置人员时间损失成本 　　人力资源的取得成本是在重置人力资源时一次发生的支出，取得成本的大小取决于不同学校取得人力资源的方式和学校重置人力资源的职位或级别，某一级别人力资源的取得成本可依据不同学校的历史成本情况估计确定一个重置成本。 　　2、开发成本 　　（1）专业定向成本：指学校对新录用的职工进行职前教育（包括思想政治、规章制度、基本技能等），使其熟悉、了解学校情况和自己工作岗位要求等所发生的费用，主要包括教育者和受教育者的工资及其他福利费、管理费、资料费、教育设备折旧费等费用。 　　专业定向成本=新职工